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The study empirically examines the long-term export behaviour of about 200 young technology-oriented companies from Germany and the UK. These firms were contacted by means of two surveys, in 1997 and 2003. In this study, three dimensions of firms’ international engagements are examined econometrically: foreign market entry and exit, degree of internationalisation (i.e., export-sales ratio), and the change of sales modes in international markets. Moreover, the causal relationship between a firm’s status of internationalisation and its performance (measured by the firm’s labour productivity as well as its employment and sales growth rates) is analysed.
General Mental Ability, the Big Five, and several context specific variables are studied in regard to their relationship with two criteria of expatriate success, namely, adjustment and job performance. Interviews and standardized tests were conducted with a sample of 66 German and Austrian expatriates in South Korea. Results show no relationship with General Mental Ability for neither of the two criteria. Hypotheses for Conscientiousness and Emotional Stability were partially confirmed; Extraversion emerged to be negatively related to other-ratings of adjustment. Several context specific variables were found to be related to the criteria. Drawing from the study’s results, recommendations for future studies in the expatriate domain are provided.
Gesunde Lehrkräfte sind eine Voraussetzung für den Erfolg von Schulen. Nur gesunde Lehrkräfte besitzen die Leistungsstärke und -bereitschaft, die für die Entwicklung guter Schulen notwendig sind. Dieses Handbuch soll Lehrerinnen und Lehrern sowie Schulleitungen helfen, in ihren Schulen Veränderungsprozesse anzustoßen und erfolgreich zu gestalten, die zu einer nachhaltigen Förderung der Gesundheit und Leistungskraft der Lehrkräfte und einer Verbesserung der Qualität der Schule insgesamt führen. Das angestrebte Idealbild ist das einer guten gesunden Schule, in der die Lehrkräfte gemeinsam an der Verwirklichung der Ziele ihrer Schule arbeiten und sich bei der Erfüllung ihrer Aufgaben gegenseitig unterstützen und anspornen. Es wird ein Konzept vorgestellt und begründet, welches Schulen hilft, einen umfassenden, auf ihre Verhältnisse zugeschnittenen Entwicklungsprozess zu gestalten, bei dem Arbeits- und Kommunikationsprozesse ebenso wie Organisationsstrukturen auf ihre gesundheitsförderliche Wirkung bzw. ihren gesundheitlichen Belastungswert hin geprüft und gegebenenfalls optimiert werden. Diese umfassenden Entwicklungsprozesse können und sollen auch konkretere Maßnahmen zur Reduzierung spezifischer Belastungen (z.B. durch Lärm oder Disziplinprobleme) und zur Förderung individueller Ressourcen (z.B. Zeitmanagement oder Entspannung) umfassen, darüber hinaus soll aber eben auch eine Verbesserung der Arbeits- und Organisationsbedingungen angestrebt werden. Es wird also ein Konzept zur Organisationsentwicklung vorgestellt, welches den Weg zu einer guten gesunden Schule aufzeigen soll. Hintergrund des Handbuchs ist das Modellprojekt „Betriebliche Gesundheitsförderung in berufsbildenden Schulen – Entwicklung von Maßnahmen und Strategien“, das die Deutsche Angestellten Krankenkasse (DAK), der Gemeindeunfallversicherungsverband Westfalen-Lippe (GUVV W-L) und der Bundesverband der Unfallkassen (BUK) initiiert haben (Laufzeit 1.1.03 – 31.8.05; Durchführung und wissenschaftliche Begleitung: Institut für Psychologie der Universität Lüneburg; Evaluation: Institut für Gesundheits- und Sozialforschung (IGES)) Das übergeordnete Ziel des Modellprojekts bestand darin, ein Konzept zur nachhaltigen Förderung der Gesundheit von Berufsschullehrerinnen und -lehrern zu entwickeln, zu erproben und zu evaluieren. Das Projekt folgte der Survey-Feedback-Methode der Organisationsentwicklung. Zu Beginn des Projektes wurde mittels Fragebogen eine Diagnose der Stärken und Schwächen der jeweiligen Schule durchgeführt. Der Fragebogen erfasste (1) psychische und physische Beanspruchung, Arbeits- und Lebenszufriedenheit, (2) berufs- und schulspezifische Belastungen und (3) personale und organisationale Ressourcen. Die Diagnoseergebnisse wurden auf kollegialer und individueller Ebene ausgewertet und zurückgemeldet. In der Interventionsphase wählten die Kollegien der vier Projektschulen selbstgesteuert Themen aus und arbeiteten über 1,5 Jahre in Gruppen daran. Die Maßnahmen zur Reduktion von Belastungen und zur Stärkung von Ressourcen wuden abschließend hinsichtlich ihrer Wirksamkeit wissenschaftlich bewertet. Dieses Handbuch ist so aufgebaut, dass die verschiedenen Phasen der Survey-Feedback-Methode in einem oder zwei Kapiteln genauer betrachtet werden (Diagnose, Intervention, Evaluation). Daneben wird in einem Kapitel die Grundidee einer nachhaltigen Gesundheitsförderung, die auf dem Konzept der Organisationsentwicklung basiert, dargestellt und begründet. In einem weiteren Kapitel wird eine zentrale Herausforderung für einen solchen umfassenden Ansatz der Gesundheitsförderung, der eben auch auf eine Veränderung von Arbeits- und Organisationsbedingungen zielt, genauer betrachtet: Wie kann es gelingen, die einzelnen Lehrkräfte und das Kollegium insgesamt zu einer Veränderung ihres Verhaltens zu motivieren? Es wird aufgezeigt, wie die Veränderungsbereitschaft im Kollegium und bei den Lehrkräften gefördert werden und eine dauerhafte Verhaltensänderung gelingen kann. In weiteren Kapiteln wird das Projektmanagement als eine Möglichkeit zur Realisierung guter gesunder Schulen vorgestellt. Im Anschluss wird ausführlich diskutiert, wie Arbeitsprozesse in schulischen Interventionsgruppen so gestaltet werden können, dass diese effizient und erfolgreich verlaufen. Das Handbuch schließt ab mit einer Präsentation ausgewählter Evaluationsergebnisse aus dem Modellprojekt und den Berichten aus den Projektschulen.
Zur Ermittlung der Belastung der Elbe mit Pestiziden wurden chemische Analyseverfahren entwickelt, wobei das untersuchte Stoffspektrum insgesamt 106 Analyte umfasste. Die Untersuchungen ermöglichten 1989 eine erstmalige Identifizierung und Quantifizierung von Pestiziden in hohen Konzentrationen (unterer µg/L-Bereich) im Elbeästuar, nach der Wiedervereinigung deren Rückverfolgung zu industriellen Punktquellen in der ehemaligen DDR (Längsprofile), eine Erfassung der historischen Entwicklung der Belastungssituation in den 90er Jahren, die Feststellung der zunehmenden Bedeutung von Einträgen aus diffusen Quellen im Vergleich zu Punktquellen sowie die Ermittlung des Stoffspektrums und der zeitlichen und örtlichen Variabilität innerhalb eines Zeitraumes von drei Jahren (Monatsmischproben und Zeitreihen an unterschiedlichen Querschnitten der Elbe sowie Längsprofile). Der Fokus richtete sich im weiteren Verlauf auf die Entwicklung chemischer Analyseverfahren zur sicheren Identifizierung und Quantifizierung von Wirkstoffen mit niedrigen Qualitätszielen/-kriterien (unterer ng/L- bzw. sub-ng/L-Bereich). Zur Bewertung der Belastungssituation und zur Diskussion von Monitoring-Strategien wurden national und international verfügbare Qualitätsziele/-kriterien insbesondere für die aquatische Lebensgemeinschaft herangezogen.
Die Job-Family-Cluster-Organisation - eine prozess- und kompetenzorientierte Unternehmensstruktur
(2005)
Den Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit mit dem Titel "Die Job-Family-Cluster-Organisation - eine prozess- und kompetenzorientierte Unternehmensstruktur" bilden die bei der VW AG identifizierten Job Families als Gemeinschaften von Mitarbeitern mit ähnlichen Kompetenzen und Aufgabeninhalten. Im theoretischen Teil der Arbeit wurden die Merkmale der Organisationsform der Job Family Cluster dargestellt. Im Schwerpunkt entstehen die Job Family Cluster durch die Zusammenführung derjenigen Job Families, die in einem Prozess oder Prozessstrang zusammenarbeiten. Mit Hilfe eines zweistufigen empirischen Vorgehens wurden bei der VW AG zwölf Job Family Cluster identifiziert: Body, Beschaffung und Logistik, Elektronik und Elektrik, Dienstleistungs- und Steuerungsprozesse, kaufmännisch sowie technisch, Fahrwerk, Finanzen, Gesamtfahrzeug, Interieur, Integrationsmanagement, Marketing und Vertrieb sowie Powertrain (Aggregate). Durch Interviews und anschließende Workshops mit Managern der VW AG wurden die zuvor in der Konzeptphase erarbeiteten Einteilungen der Job Family Cluster verifiziert und angepasst. Die bei der VW AG angewandte Methodik zur Identifikation der Job Family Cluster ist auch in anderen Unternehmen einsetzbar. Voraussetzung für diese Vorgehensweise ist dabei die Einführung und Nutzung von Job Families als Kernelement der Job Family Cluster. Die Job Family Cluster bilden die "Klammer" zwischen der funktional ausgerichteten Unternehmensstruktur und den im Unternehmen ablaufenden Wertschöpfungsprozessen. In einer kurz- bis mittelfristigen Betrachtungsweise sind sie als Sekundärorganisationsform einzustufen; langfristig wird die Ablösung der funktional-hierarchisch ausgerichteten Organisationsstruktur durch die hierarchieübergreifenden, prozessorientierten Job Family Cluster empfohlen. Die Einordnung der Job Family Cluster in die Organisationstheorie zeigt Ähnlichkeiten zur Netzwerkstruktur sowie Verwandtschaft mit der Projektorganisation und den Communities of Practice. Die Job-Family-Cluster-Organisation nimmt Einfluss auf die Unternehmenskultur und stärkt die Vertrauensbasis. Auf diese Weise können Transaktionskosten gesenkt werden. Bei der VW AG bilden die Job Family Cluster die Grundlage für Karriereplanung und Kompetenzmanagement. Durch die Definition von Soll-Kompetenzen eines Job Family Clusters wird eine Fokussierung auf erfolgskritische Kompetenzen einer Prozessgemeinschaft erreicht und ein gezielter individueller Kompetenzaufbau für ein Bündel verwandter Tätigkeiten ermöglicht. In den Job-Family- Development-Programmen der AutoUni qualifizieren sich zudem Mitarbeiter eines Job Family Clusters in Bezug auf für ihr Cluster relevante Kompetenzen bezüglich Märkten, Techniken und Prozessen. Unterstützt und ergänzt wird der Kompetenzaufbau durch eine innerhalb der Job Family Cluster und mithin bereichsübergreifend ausgerichteten Karriereplanung. Durch die Orientierung an den von Managern aus den Job Family Clustern definierten Karrierepfaden werden systematisch Job Rotationen aus dem eigenen Fachbereich heraus gefördert, und neue Perspektiven für die eigene berufliche, persönliche und entgeltliche Entwicklung des Mitarbeiters entstehen. Das Unternehmen wiederum kann die Personal- und Nachfolgeplanung sowie die Stellenbesetzung und Kandidatensuche in neuen Dimensionen vornehmen. Instrumentell umgesetzt wurden die Kompetenzprofile und die Karriereplanung durch den Persönlichen Entwicklungsplan, der den datenschutzrechtlichen Vorschriften und auch den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats sowie dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Mitarbeiter entspricht. Die Paten nehmen als Sach- und Machtpromotoren eine wesentliche Rolle ein. So konnten Führungskräfte und Top Manager als Treiber des Konzepts gewonnen werden, um den Paradigmenwechsel in der Unternehmenskultur zu verankern.
Die vorliegende Arbeit untersucht am Beispiel der Lüneburger Heide und dem Neustädter Moor die Fragen: (1) Wie verläuft die kurzfristige Vegetationsentwicklung auf den gebrannten Flächen? (2) Wie hoch ist der aktuelle Eintrag der Nährelemente N, Ca, K, Mg und P aus der Atmosphäre? (3) Wie hoch ist der Austrag dieser Nährelemente durch kontrolliertes Brennen von Sand- und Moorheiden und welche Bedeutung hat dabei der Austrag von Nährelementen mit dem Sickerwasser in der Zeit nach dem Brennen? (4) Ist es möglich, durch kontrolliertes Brennen die Nährstoffeinträge aus der Atmosphäre zu kompensieren, um langfristig eine Nährstoffakkumulation im Ökosystem Heide zu verhindern? (5) Wie ändert sich durch das Brennen einer Heidefläche die Gesamtnährstoffbilanz des Systems bezogen auf das Verhältnis von N zu P und kann kontrolliertes Brennen in dieser Hinsicht als effiziente Maßnahme beurteilt werden, mittels derer sich Eutrophierungseffekte zumindest partiell kompensieren lassen?
Die Arbeit untersucht, ob die Wahrnehmung einer Filmszene verändert wird, wenn eine kontrapunktierende Musik oder eine Actionmusik erklingt. Als Orientierung diente die musikfreie Originalfassung der Actionsszene. Am Beispiel von Szenen aus „Gladiator“, „Titanic“ und „Dreamcatcher“ wurde anhand von 1212 Studenten festgestellt, dass die visuelle Ebene zu dominierend ist, und die Versuchspersonen unabhängig von der musikalischen Untermalung stets ähnliche Urteile abgaben. Die Wahrnehmung der Filmszene wird nicht durch die o.a. Musiken verändert.
Ideen zur Erarbeitung einer Fabel am Beispiel "Die beiden Ziegen" - Vierzehn Schüleraktivitäten.
(2005)
Diese Ideensammlung ist aus dem Seminar „Vorbereitung des Fachpraktikums Deutsch“ (SS 2003) an der Universität Lüneburg hervorgegangen und soll Anregungen für die Unterrichtspraxis zum Umgang mit Fabeln im Deutschunterricht liefern. Die Sammlung ist keine Unterrichtseinheit: Es fehlt die Sachanalyse der exemplarisch ausgewählten Fabel „Die beiden Ziegen“, die didaktisch-methodische Reflexion ihres Gehalts und ihrer sprachlichen Form sowie die auf eine bestimmte Lehr-Lernsituation bezogene Konkretisierung. Gedacht ist, dass Deutschlehrerinnen und -lehrer für ihren konkreten Unterricht einzelne Arbeitsblätter auswählen, umgestalten und ergänzen. Die Anregungen zu verschiedenen Schüleraktivitäten sind in der Weise konzipiert, dass sie in unterschiedlichen Jahrgangsstufen und Schulformen verwendet werden können. Für den Unterricht in höheren Jahrgangsstufen bis hin zum Leistungskurs Deutsch finden sich im Anhang weiterführende Materialien zur Entstehung- und Rezeptionsgeschichte der Fabel „Die beiden Ziegen“.