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Nach zweijährigem Bestehen wurde am 16. Dezember 1991 das Forschungsinstitut Freie Berufe im Fachbereich Wirtschafts- und Sozialwissenschaften der Universität Lüneburg als europaweit erstes universitäres Institut seiner Art feierlich im Rathaus zu Lüneburg eingeweiht. Zum Wintersemester 1991 wurde zudem die neue Professur ´Statistik und Freie Berufe´ durch Prof. Dr. Joachim Merz besetzt.Wir freuen uns, Ihnen anläßlich dieser offiziellen und feierlichen Einweihung unseres For-schungsinstituts Freie Berufe und der Besetzung der neuen Professur, die dort gehaltenen Reden vor-legen zu können. Sie geben Aufschluß über die Gründungsphase, die Förderung und Einbindung in das universitäre und öffentliche Leben und beschreiben die bisherigen Arbeiten sowie zukünftigen Forschungsschwerpunkte.
Im Zeitraum der Entstehung der vorliegenden Dissertation wurden über 60 Studien publiziert, die sich explizit mit dem Themenkomplex ´Zukunft der Arbeit´ beschäftigen, implizit aber auch immer Ableitungen für das Personalwesen enthalten. Da die Studien durchweg auf sozialwissenschaftlichen Methoden aufbauen bilden sie eine der wenigen direkten Schnittstellen zwischen wissenschaftlicher Theorie und Unternehmenspraxis. In allen diesen Studien finden sich als zentrale Aspekte die Herausforderung zunehmender Komplexität und die damit einhergehende Unsicherheit in strategischen Fragen. Daraus ergibt sich der Impuls für das Forschungsinteresse: Welchen Beitrag kann wissenschaftliche Theorie in der Praxis leisten und welche Transformationen sind notwendig, um die Potenziale der Theorie in der Praxis zu verankern? Bei der Konsolidierung der Praxisstudien mit wissenschaftlichen Ansätzen wird deutlich, dass häufig benutzte Begriffe wie ´Komplexität´, ´System´ oder ´Flexibilität´ als Bestandteile von Erklärungen dienen, kaum jedoch in ihrer wissenschaftstheoretischen Differenziertheit zur Kenntnis genommen werden. Um eine Basis für die Modellbildung zu erarbeiten werden die jeweils zugrunde liegenden theoretischen Modelle detailliert untersucht. Im Laufe dieser Analyse rücken zwei Aspekte in den Mittelpunkt der Untersuchung: Zum ersten das Konzept der Kompetenz im Umgang mit Komplexität als Ausdruck der Handlungsfähigkeit sowohl des Mitarbeiters (Subjekt) als auch der Organisation (System); zum zweiten als Scharnier zwischen diesen beiden Ebenen die Instanz eines entsprechend strukturierten Personalwesens als mögliches umsetzendes Organ. Ausgehend davon werden in der Dissertation konkrete Vorschläge für die Ausgestaltung der zukünftigen Rolle des Personalwesens gemacht und ein Instrument entwickelt, das individuelle Kompetenz als Schlüssel zum Komplexitätsmanagement im Unternehmen berücksichtigt, um maximale Flexibilität im Umgang mit unerwartet auftretenden Ereignissen aufzubauen.
Die Einkommen von Selbstständigen als Unternehmern und Freien Berufen unterliegen im Zeitverlauf besonderen Schwankungen. Das Ziel der vorliegenden Studie ist es, die individuelle Dynamik der Einkommen von Erwerbstätigen in Deutschland mit einem dynamischen Paneldatenschätzer zu untersuchen. Das besondere Interesse liegt dabei auf den Freien Berufen und Unternehmern und wie sich diese hinsichtlich der Einkommensdynamik von abhängig Beschäftigten unterscheiden. Um die Dynamik zu modellieren, wurde eine verzögerte endogene Variable in eine klassische Mincer-Gleichung aufgenommen. Das daraus resultierende Problem der Endogenität wird durch einen dynamischen Paneldatenschätzer nach Blundell und Bond gelöst. Mit Hilfe dieser Methode wird anhand von Daten des Sozio-oekonomischen Panels des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) aus den Jahren von 2000 bis 2012 der Koeffizient der Anpassungsgeschwindigkeit der Einkommen im Zeitverlauf bestimmt. Der Koeffizient für die Anpassungsgeschwindigkeit ist sowohl bei Selbstständigen als auch bei abhängig Beschäftigten signifikant von Null verschieden, d.h. die verzögerte endogene Variable übt einen signifikanten Einfluss aus. Insgesamt fällt auf, dass Unternehmer und Freie Berufe sehr ähnliche Ergebnisse aufweisen und eine fast doppelt so hohe Anpassungsgeschwindigkeit wie abhängig Beschäftigte haben.
Die Arbeit untersucht den Einfluss von Hochschulpräinkubatoren auf Unternehmensgründungen in der Planungsphase. Sie kommt zu dem Ergebnis, dass diese Einrichtungen einen positiven Einfluss sowohl auf die Zufriedenheit der Nutzer als auch auf die Unternehmensentwicklung nimmt durch: kostenlose Bereitstellung von passenden Räumlichkeiten, intensive Betreuung der Gründungspersonen in Form von Coaching, Mentoring und Beratung, Zugang zu Hochschulressourcen und engagiertes Personal, das sich für die Nutzerunternehmen und deren Gründungspersonen einsetzt.
Führungsbeziehungen
(2009)
Zusammenfassung Der Grund dafür, eine neue Stelle in einem Unternehmen zu suchen und anzunehmen, ist selten darin zu finden, dass man sich über seinen zukünftigen Vorgesetzten Gedanken gemacht hat, häufig ist es allerdings dann der im Arbeitsalltag erlebte Vorgesetzte, der den Grund dafür liefert, das Unternehmen wieder zu verlassen. Unsere Studie befasst sich mit der Qualität der Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung. Eine gute Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung lebt davon, dass sich die Beteiligten gegenseitig unterstützen, dass sie fair miteinander umgehen und davon, dass sie sich um das zwischenmenschliche Klima bemühen. Eine schlechte Führungsbeziehung beeinträchtigt nachhaltig die Stimmung bei der Arbeit, erzeugt Stress und beschädigt vor allem auch die Beziehung des Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber. Die Beurteilung der Führungsqualität bestimmt sich aber nicht nur am unmittelbaren Verhalten des Vorgesetzten gegenüber seinen Mitarbeitern, große Bedeutung für die Wertschätzung der Führungskraft durch die Mitarbeiter hat die Frage, ob der Vorgesetzte als fachlich kompetent erlebt wird. Dabei ist zu beachten, dass die Beurteilung des Vorgesetzten nicht in jeder Hinsicht objektiv ist, sie ist nicht selten Ergebnis einer „Projektion“, die dazu dient, einer konkreten Person (berechtigt oder nicht) die Verantwortung für eine unbefriedigende Arbeitssituation zuzuweisen.
Individualisierung touristischer Leistungsbündel Individualisierung touristischer Leistungsbündel Zusammenfassung Zunehmend werden Urlaubsreisen bei Buchungen im Internet durch kundenseitige Zusammenstellung ihrer Teilleistungen individuell spezifiziert. Die hier zusammen-gefasste Arbeit untersucht die Nutzendifferenzen zwischen solchen individualisierten Bausteinreisen und standardisierten Pauschalreisen im Sinne vorkonfektionierter Reise-pakete sowie die Nutzenfacetten, die dafür aus der Kundensicht eine Rolle spielen. Die Marketingliteratur befasst sich mit der Individualisierung und der marketing-strategischen Ausrichtung auf das Angebot einzelkundenbezogener Leistungen überwiegend aus einer produktionswirtschaftlich geprägten Anbieterperspektive. Erst wenige empirische Arbeiten hatten bisher die Nutzenwirkungen der Individuali-sierbarkeit aus Sicht der Kunden zum Gegenstand. Deren Ergebnisse sowie der Aspekt der Kaufunsicherheit bei individualisierbaren Leistungen, der den Ansätzen der Neuen Institutionenökonomik entnommen wurde, werden in einem Untersuchungsmodell zum Nutzen individualisierbarer Bausteinreisen zusammengeführt. Zur Präzisierung des Untersuchungsgegenstandes werden Bausteinreisen als Reise-veranstalterprodukte sowie vom Kunden selbst gebündelte Reise-Teilleistungen den individualisierbaren touristischen Leistungsbündeln zugeordnet. Statisch vorkonfektio-nierte und dynamisch geschnürte Pauschalreisen werden dagegen als standardisierte Leistungsbündel kategorisiert. Für die Entstehung einer Differenz in der Nutzenwahrnehmung zwischen den beiden unterschiedlichen Angebotsformen werden folgende Zusammenhänge postuliert:  Die Erwartung, durch die Individualisierbarkeit von Bausteinreisen den Urlaubs-zweck besser zu erreichen als bei standardisierten Angeboten, wirkt positiv auf deren Nutzenbeurteilung.  Im Verlauf des Buchungsprozesses individualisierbarer Urlaubsreisen sind positive oder negative Erlebnisse denkbar, die entsprechende Nutzenwirkungen haben. Individualisierung touristischer Leistungsbündel 2  Soweit durch die Individualisierung ein Unikat entsteht, mit dem sich Kunden identifizieren und abgrenzen können, wirkt sich das positiv auf den Nutzen aus.  Bei der Selbst-Konfiguration von Bausteinreisen ist beim Kunden aufgrund seines Gestaltungsbeitrags die Entstehung von Stolz und Zufriedenheit denkbar, die sich ebenfalls positiv auf den wahrgenommenen Nutzen auswirken.  Einer möglichen Unsicherheit im Zusammenhang mit der Selbst-Konfiguration einer Urlaubsreise wird eine negative Nutzenwirkung unterstellt. Die Quantifizierung der Nutzendifferenz zwischen den individualisierbaren bzw. standardisierten Reiseangeboten erfolgt einerseits durch eine direkte Preisbefragung. Dabei werden Personen, die über Kauferfahrungen mit beiden Angebotsformen verfü-gen, nach dem Preis einer von ihnen real gebuchten, individualisierten Bausteinreise sowie nach einem angemessenen Preis für eine damit vergleichbare, standardisierte Pauschalreise gefragt. Andererseits wird das Pricesensitivity-Meter nach van Westen-dorp verwendet, wobei gefragt wird, bei welchem Preisunterschied zu einer selbst zusammengestellten Bausteinreise eine vergleichbare, standardisierte Pauschalreise als teuer, zu teuer, billig oder zu billig wahrgenommen wird. Die Befragung richtete sich im Juli und August 2011 an Mitglieder eines Onlinepanels (Pretest n = 51; Haupterhebung n = 366 Interviews). Über die gesamte Stichprobe zeigte sich ein leichter Mehrnutzen der individualisierbaren Angebotsform. Die Bildung von Gruppen von Befragten mit einer höheren Wertigkeitsvermutung hinsichtlich indi-vidualisierbarer Urlaubsreisen (Gruppe A) und Befragten, die standardisierte Pauschal-reisen für höherwertig halten (Gruppe B), ergab jedoch eine erhebliche Spreizung der Nutzendifferenzen. Gruppe A: Median des Mehrnutzens individualisierbarer Baustein-reisen 16,67 %; Gruppe B: Median des Mindernutzens individualisierbarer Bausteinrei-sen –22,22 %. Der Einsatz des Pricesensitivity-Meters zur Messung der Nutzen-differenzen erbrachte vergleichbare Werte. Die Überprüfung der Bedeutung der postulierten Nutzendimensionen mit Hilfe des Ansatzes der Partial Least Squares (PLS) zeigte, dass das dazu verwendete Untersu-chungsmodell prognosefähig ist und einen Bestimmtheitsmaß von R2 = 0,137 aufweist. Inhaltlich erwies sich, dass der Stolz und die Zufriedenheit mit dem eigenen Gestal-tungsbeitrag den größten Mehrnutzen individualisierbarer Urlaubsreisen verursachen. Auf der Ebene der für dieses Konstrukt verwendeten Indikatoren ist von hervorgehobe-ner Bedeutung, dass Kunden das Resultat ihrer Buchungsbemühungen selbst herbeige- Individualisierung touristischer Leistungsbündel 3 führt und nach eigener Einschätzung gut hinbekommen haben. Auch die wahrgenom-mene Einzigartigkeit individuell zusammengestellter Urlaubsreisen hat einen positiven Einfluss auf das Nutzenurteil. Auf Indikatorebene ist erkennbar, dass individualisierbare Urlaubsreisen aus Kundensicht Unikate darstellen, mit denen individuelle und besonde-re Ansprüche an Urlaubsreisen dokumentiert werden. Schließlich hat der im Vergleich zu standardisierten Angeboten potenziell größere zweckbezogene Nutzen eines individualisierbaren Leistungsbündels einen positiven Nutzeneffekt. Wesentlichen An-teil daran hat die subjektive Ansicht der Kunden, eine eigene Idealvorstellung mit selbstkonfigurierten Reisepaketen besser realisieren zu können als mit standardisierten Angeboten. Die postulierten positiven und negativen Einflüsse des Buchungsprozesses auf die Nutzenwahrnehmung konnten dagegen nicht bestätigt werden. Ebenso fand die Hypothese des negativen Einflusses von Unsicherheit auf den Nutzen individualisierbarer Leistungen keine empirische Unterstützung. Zur Ermittlung des moderierenden Einflusses der unterschiedlichen Vorstellungen über den Wert individualisierbarer bzw. standardisierter Urlaubsreisen auf die Wirkung der Nutzendimensionen wurde ein Gruppenvergleich durchgeführt. Dazu wurden die Modellkoeffizienten für die Gruppen A und B jeweils noch einmal separat geschätzt und die dabei ermittelten Unterschiede auf Signifikanz getestet. Demnach geht eine höhere Wertigkeitsvermutung bzw. Zahlungsbereitschaft für individualisierbare Bausteinreisen mit höheren Bedeutungsgewichten bei dem zweckbezogenen Nutzen, dem Nutzen der Einzigartigkeit und dem Nutzen aus dem Stolz und der Zufriedenheit mit dem eigenen Leistungsbeitrag für solche Reisen einher. Die Diskussion des Untersuchungsverlaufs und der Ergebnisse zeigt verschiedene An-satzmöglichkeiten für modifizierte bzw. weiterführende Untersuchungen, beispielsweise zu den nicht bestätigten Hypothesen zu Nutzenwirkungen des Buchungsprozesses und der Unsicherheit. Auch sind Erweiterungen des Untersuchungsmodells beispielsweise um Involvement oder Reiseerfahrung als zusätzliche Nutzenfacetten denkbar. Für die Praxis lässt sich ableiten, dass individualisierbare Bausteinreisen und standardi-sierte Pauschalreisen unterschiedliche Marktsegmente ansprechen und nicht substituier-bar sind. Die erhöhte Zahlungsbereitschaft für individualisierbare Bausteinreisen und ihre akquisitorische Wirkung kann erschlossen werden, wenn die nutzenwirksamen Dimensionen des Stolzes und der Zufriedenheit mit dem eigenen Beitrag zur Leistungs-gestaltung, der Einzigartigkeit der individualisierten Leistung und deren besserer Anpassung an die Idealvorstellung der Kunden kommunikativ unterstützt werden.
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, wie sich die Qualität der sozialen Beziehung zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten auf den Umgang mit Konflikten auswirkt. Zur Charakterisierung der Beziehungsqualität unterscheiden wir fünf Beziehungstypen: die Proto-Beziehung, die Tausch-Beziehung, die regulierte Beziehung, die Werte-Beziehung und die Lern-Beziehung. Als empirische Grundlage dienen sieben konkrete Konflikte aus der Arbeitswelt. Die Beschreibung und Analyse dieser Konflikte erfolgt in getrennten Gesprächen mit den beiden Konfliktparteien. In der explorativ angelegten Studie erweisen sich so-wohl die theoretische Grundlage als auch der methodische Ansatz als tragfähige Konzepte zur Analyse von Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehungen.
Zielsetzung Der vorliegende Aufsatz beschäftigt sich mit der Frage, ob das Entscheidungsverhalten und der Erfolg von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) davon abhängen, ob ein Unternehmen von einer Einzelperson oder aber von einem Führungsteam geleitet wird und wie sich die Größe des Führungsteams auf Wahrnehmung und Handeln des Unternehmens auswirkt. Als Grundlage unserer Ausführungen dienen die Ergebnisse einer Befragung kleiner und mittlerer Industrieunternehmen.
Plädoyer für eine verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre. Worauf sonst, wenn nicht auf Einsichten über das menschliche Handeln, sollte sich eine Personalwirtschaftslehre gründen? Schließlich geht es in der Personalwirtschaftslehre um die menschliche Arbeit, um deren Erscheinungs-, Organisations- und Verwertungsformen. Die Rede von einer verhaltenswissenschaftlichen Personalwirtschaftslehre bemüht daher ganz offenbar eine Tautologie. Womit kann sich also ein Aufsatz zum Thema „Verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre“ überhaupt befassen? Es bietet sich an, eine Begriffsexplikation zu versuchen, also eine Klärung der Frage vorzunehmen, was genau mit dem Ausdruck „Verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre“ gemeint sein kann.
Das vorliegende Heft berichtet über die Ergebnisse mehrerer empirischer Erhebungen, die sich mit dem Urteil von Arbeitnehmern über ihr Arbeitsverhältnis befassen. Befragt wurden Arbeitnehmer in sehr unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen. Die Studie befasst sich mit der folgenden Frage: Verändert sich der Charakter der sozialen Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern innerhalb alternativer Beschäftigungsverhältnisse? Außerdem wird untersucht, wie sich diese Unterschiede in den Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen auf die Arbeitszufriedenheit, genauer: auf die Bewertung der Arbeit durch die Arbeitnehmer, auswirken. In den ersten Abschnitten werden die theoretischen Grundlagen der Studie erläutert. Anschließend werden die wichtigsten Ergebnisse der Studie präsentiert, und es werden theoretische Schlussfolgerungen gezogen.
Zielsetzung der Studie Kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) gelten als notorisch strategieabstinent. So ermittelte in den 80er Jahren beispielsweise die Stratos-Forschergruppe nur bei einer kleinen Minderheit von KMU (nämlich bei etwa 11%) die Existenz einer „strategischen Planung“(Bamberger u.a. 1990, 88). Wesentlich günstiger fallen dagegen die Ergebnisse einer neueren Umfrage des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn aus. Danach verfügen immerhin 54% der befragten mittelständischen Industrieunternehmen über eine schriftlich fixierte Unternehmensstrategie(Kayser/Wallau 2003, 88. Eine frühere Studie des Instituts für Mittelstandsforschung Lüneburg kommt zu einer ähnlichen positiven Einschätzung. Die Mehrheit der befragten Industrieunternehmen erarbeitet durchaus Strategien, die „…als Grundlage des Alltagsgeschäfts“ dienen.
Zusammenfassung Die Ergebnisse, über die im Folgenden berichtet wird, wurden im Rahmen von zwei Meinungsumfragen ermittelt. Die erste Umfrage erfolgte im April 2009 und befasste sich mit der Wettbewerbssituation von Arbeitnehmern,1 die zweite Umfrage richtete sich auf die Beurteilung der betrieblichen Sozialordnung und wurde im November 2009 durchgeführt. Ergänzend zu den genannten Hauptfragen wurden in beiden Studien (gewissermaßen im „Huckepack“-Verfahren) jeweils identische Fragen nach den beruflichen Folgen der Wirtschaftskrise gestellt. Eine der Fragen befasst sich speziell mit der Berücksichtigung von Arbeitnehmerinteressen in der Krise durch die Arbeitgeber, worauf in diesem Bericht etwas näher eingegangen wird. Zuvor werden jedoch die Ergebnisse der beiden Umfragen gegenübergestellt, die sich ganz allgemein mit der Arbeitssituation in der Wirtschaftskrise beschäftigen.
Zusammenfassung Die Ergebnisse über die wir im Folgenden berichten, wurden im Rahmen einer Studie über die Wettbewerbssituation der Arbeitnehmer ermittelt, die im April 2009 durchgeführt wurde. In dem hier vorliegenden Kurzbericht befassen wir uns mit der etwas spezielleren Frage, wie die Arbeitnehmer die augenblickliche Krisenlage beurteilen. Insgesamt zeigt sich eine nicht unbeträchtliche Verunsicherung. Optimismus ist eher selten, viele Arbeitnehmer berichten über eine Verschlechterung des Betriebsklimas, fast jeder zweite der Befragten ist nicht sicher, ob er seinen Arbeitsplatz behalten kann, etwa jeder achte geht sogar fest davon aus, ihn zu verlieren. Die Kommunikationspolitik der Arbeitgeber wird vielfach als unbefriedigend wahrgenommen und fast die Hälfte der Befragten hat den Eindruck, dass ihr Arbeitgeber bei Maßnahmen der Krisenbewältigung wenig Rücksicht auf die Interessen seiner Arbeitnehmer nimmt. Zu einem vollständigen Bild gehört allerdings auch die Feststellung, dass die Arbeitnehmer – was ihre persönliche berufliche Zukunft angeht - insgesamt durchaus zuversichtlich bleiben.
Problembeschreibung: Wissen gilt zu Recht als wichtiger Produktionsfaktor. Sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer sind darauf angewiesen, wenn sie sich in der „Wissensgesellschaft“ behaupten wollen, „Humankapital“ zu bilden, sich also Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen und diese ständig auf dem Laufenden zu halten. Eine besondere interessante, aber wenig untersuchte Gruppe bilden die Unternehmer und hier insbesondere die sogenannten Alleinunternehmer. Letztere sind in besonderem Maße auf die Sicherung ihrer Qualifikationen angewiesen, weil sie einerseits als Unternehmer besondere Kreativität und Flexibilität entfalten müssen und weil sie andererseits -ähnlich wie Arbeitnehmer- nur in beschränktem Maße auf Kapitalgüter zurückgreifen können, sich also bei der Entfaltung ihrer Unternehmertätigkeit im Wesentlichen auf ihre Qualifikationen stützen müssen. Entsprechendes Interesse verdient die Frage, ob sich diese Vermutung auch in der Realität bestätigt, ob Alleinunternehmer also in besonderem Maße ihre Qualifikationen pflegen und ausbauen.
Zusammenfassung: Der vorliegende Beitrag befasst sich mit der Frage,ob die Merkmale,die eine qualitativ hochwertige Arbeitsbeziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern definieren,auch verwendet werden können,um die Beziehung zwischen Selbstständigen und ihren Auftraggebern zu beschreiben. Untersucht wird hierzu die Einschätzung der Arbeitsbedingungen durch Freie Journalisten. Es zeigt sich, dass sich die Kriterien einer guten Arbeitsbeziehung auch auf deren Arbeitsbeziehungen anwenden lassen. In einem weiteren Schritt werden mit intrinsischen und extrinsischen Anreizen zwei ausgewählte Einflussgrößen betrachtet, die die Qualität der Arbeitsbeziehung bestimmen. Außerdem gehen wir auf einige Differenzierungen innerhalb der Gruppe der Freien Journalisten ein.
Problembeschreibung Ein Hauptmotiv für Personen, sich selbständig zu machen, besteht im Wunsch, Unabhängigkeit zu gewinnen (Galais 1996). Formal ist ihnen die Unabhängigkeit auch garantiert. Selbständige stehen in keinem Arbeitsvertragsverhältnis. Sie sind damit nicht den Weisungen eines Arbeitgebers unterworfen, sie arbeiten nicht in vorgegebenen Arbeitsverhältnissen, und sie können damit auch – zumindest prinzipiell– ihre Arbeitsbedingungen selbst festlegen. Nutzen Sie diese Freiheit zu ihrem Vorteil? Sind die Arbeitsbedingungen der Selbständigen besser als die der Arbeitnehmer? Im vorliegenden Beitrag soll unter anderem auch eine Antwort auf diese Frage gesucht werden. Ganz generell geht es aber darum, die Arbeitsbedingungen von Selbständigen zu charakterisieren. Als Datengrundlage dienen die Ergebnisse des European Survey on Working Conditions aus dem Jahr 2000.
Eskalierendes Commitment
(2005)
Begriff Mit dem Begriff eskalierendes Commitment beschreibt man ein Phänomen, wonach sich Menschen oft von einem einmal eingeschlagenen Kurs (d.h. einer konkreten Verhaltensweise, einer Verhaltensstrategie, einem Handlungsmuster) nicht abbringen lassen und zwar selbst dann nicht, wenn sich immer deutlicher abzeichnet, dass der eingeschlagene Kurs in die Irre führt. Unter Commitment versteht man die Festlegung auf ein bestimmtes Verhalten. Sich auf ein Verhalten festzulegen ist unumgänglich. Wenn es denn überhaupt möglich wäre, sich auf gar nichts festzulegen (also keinerlei Commitment aufzubringen), könnte man nicht ein einziges Ziel erreichen, ohne Commitment gibt es kein Handeln und damit auch kein Überleben. Commitment ist also ein „normales“ Phänomen. Problematisch wird Commitment allerdings dann, wenn man es nicht auch wieder aufgeben kann, wenn es also gewissermaßen eingefroren ist und sich gegen bessere Einsichten verschließt – oder sich vielleicht sogar verstärkt, also eskaliert, gerade dann, wenn es eigentlich geboten ist, sich von seinem Commitment wieder zu lösen.
Zusammenfassung Die vorliegende Schrift beschäftigt sich mit „Mechanismen“, die das Organisationsgeschehen prägen. Exemplarisch geht es dabei um Mechanismen, die für einen tiefgreifenden Wandel von Organisationen verantwortlich sind. Zunächst geht es um eine Klärung des Mechanismusbegriffs und darum, inwiefern die Betrachtung von Mechanismen dazu beitragen kann, soziale Prozesse besser zu verstehen. Anschließend werden 36 Mechanismen vorgestellt. Die Beschreibung dieser Mechanismen stützt sich auf theoretische Ansätze, die sich explizit oder implizit mit Fragen des organisationalen Wandels befassen. Abschließend erfolgt eine kurze Erörterung der Frage nach einer Forschungsstrategie, die geeignet ist, die Mechanismenbetrachtung für die theoretische Forschung nutzbar zu machen.
Wissen äußert sich in der Fähigkeit, Sachverhalte wahrheitsgetreu zu beschreiben, ihre Ursachen zu erkennen und zu erklären. Grundlage einer angewandten Wissenschaft der Unternehmensführung ist Wissen über das Verhalten von Unternehmen. Die Entscheidungsforschung ist als Versuch zu verstehen, solches Wissen zu schaffen. Sie nimmt dabei eine sehr spezielle Perspektive ein, die sie von anderen unternehmenstheoretischen Ansätzen unterscheidet, d.h. andere wissenschaftliche Ansätze beabsichtigen zwar ebenfalls die Erklärung des Unternehmensverhaltens, sie wählen aber einen anderen Ausgangspunkt. Der vorliegende Aufsatz geht auf einige ausgewählte Studien ein, die dazu dienen können, das Anliegen der entscheidungsorientierten Betrachtungsweise an einer ausgewählten Fragestellung zu verdeutlichen. Er soll außerdem zeigen, wie die Erkenntnisse der Entscheidungsforschung dazu beitragen können, die Unternehmensführung zu verbessern. Zu diesem Zweck wird das deskriptive dem normativen Vorgehen gegenübergestellt.