150 Psychologie
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In Zeiten des technologischen, wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und demographischen Wandels, zunehmenden internationalen Wettbewerbs und des daraus resultierenden Veränderungs- und Innovationsdrucks für Unternehmen, ist das psychologische Band zwischen Organisation und Mit-arbeiter vielfältigen Belastungen ausgesetzt. Längst ist es nicht mehr selbstverständlich, dass Mitarbeiter ihr gesamtes Arbeitsleben in einem Unternehmen verbringen. Gleichzeitig ist es für den Erfolg von Unternehmen von großer Bedeutung, qualifizierte und engagierte Mitarbeiter an sich zu binden. Organisationale Identifikation und affektives Commitment beschreiben Formen emotionaler Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen, die zu hoher Leistung und freiwilligem Engagement motivieren. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage nach stabilen interpersonalen Unterschieden, die das Bedürfnis und die Fähigkeit zur sozialen Identifikation und emotionalen Verbundenheit mit Organisationen grundsätzlich determinieren. Zentral ist die Annahme, dass die soziale Orientierung von Mitarbeitern ihre Bindungs- und Identifikationsbereitschaft erheblich beeinflusst: Das Ausmaß von kollektivistischer und individualistischer Orientierung sollte die Erwartungen, das Erleben und Verhalten von Mitarbeitern in Organisationen erheblich mitprägen. Für Menschen mit ausgeprägt kollektivistischer Orientierung wird ein starkes Bedürfnis nach Gruppenzugehörigkeiten zur Ableitung sozialer Identität unterstellt. Die Mitgliedschaft in der Gruppe, ihre Merkmale und Erfolge sollten selbstbeschreibend wirken und das persönliche Verhalten stark an den Interessen und Normen der Gruppe orientiert sein. Bei Menschen mit ausgeprägt individualistischer Orientierung werden demgegenüber persönliche Merkmale, Eigenschaften und Leistungen als zentral für die Selbstbewertung und Selbstdefinition angenommen. Gruppenzugehörigkeiten werden als relativ austauschbare Bezugsrahmen für das eigene Handeln und die Erreichung persönlicher Ziele erwartet. Der Arbeit liegt die Annahme zugrunde, dass die Entstehung und Ausprägung von Commitment und Identifikation in Abhängigkeit von der sozialen Orientierung der Mitarbeiter variiert. Mitarbeiter mit stärker kollektivistischer Orientierung sollten eine größere Bereitschaft haben, sich mit ihrer Organi-sation und Arbeitsgruppe zu identifizieren. Die Entstehung von affektivem Commitment und Identifikation sollte dabei primär von Faktoren geprägt werden, die die Befriedigung ihres Bedürfnisses nach sozialer Zugehörigkeit und Anerkennung fördern, wie z.B. die Beziehung zu Vorge-setzten und Kollegen. Die emotionale Bindung und Identifikation von Mitarbeitern mit stärker individualistischer Orientierung wird demgegenüber als geringer ausprägt erwartet. Bei diesen sollte die kalkulatorische Bindung an das Unternehmen überwiegen. Anders als bei stärker kollektivistisch orientierten Mitarbeitern sollten vor allem die Möglichkeiten der Karriere und Weiterbildung sowie die Qualität der Arbeitsinhalte (Interessantheit, Eigenverantwortung, Herausforderung) eine gewichtige Rolle für das Ausmaß der emotionalen Verbundenheit spielen. Zur Untersuchung der vermuteten Zusammenhänge wurde im Jahr 2006 in einem namhaften Industrieunternehmen eine Fragebogenstudie durchgeführt, an der sich 499 Mitarbeiter beteiligten. Obwohl die Unterschiede zwischen „Kollektivisten“ (N = 154) und „Individualisten“ (N = 151) weniger deutlich ausfallen als erwartet, erweist sich ihre Beziehung zum Unternehmen doch als different. Bei den Individualisten überwiegt die kalkulatorische Bindung an die Organisation erwartungs-konform gegenüber der emotionalen Verbundenheit. Individualisten erscheinen, trotz grundsätz-licher Zufriedenheit und einer gewissen emotionalen Gebundenheit, als relativ autonom und bei attraktiven Alternativen geneigt, das Unternehmen zu wechseln. Eine übermäßige Verbundenheit mit der persönlichen Karriere kann nicht bestätigt werden. Bei den Kollektivisten erweist sich hypothesenkonform die Beziehung zu Organisation und Arbeits-gruppe als von tiefgehend emotionaler Natur, der das Karriere-Commitment nachgeordnet ist. Auch deuten sich in den Regressionsanalysen Unterschiede in den Entstehungsbedingungen der betrachteten Foci an, die ebenfalls einen signifikanten Einfluss der sozialen Orientierung nahelegen und zu weitergehenden Analysen ermutigen.
Im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit stehen die Zusammenhänge zwischen Berufserfahrung als Prädiktor und Arbeitsleistung als zentralem Kriterium der Arbeits- und Organisationspsychologie. Vor dem Hintergrund alternder Belegschaften kann Berufserfahrung, als mit dem Alter anwachsende Variable, von zentraler Bedeutung für die Arbeitsleistung sein. Wie wichtig Berufserfahrung tatsächlich für die Arbeitsleistung ist, wurde untersucht, indem mit kognitiven Fähigkeiten und Gewissenhaftigkeit die stärksten Einzelprädiktoren der Leistung als Moderatoren des Zusammenhangs von Erfahrung und Leistung berücksichtigt wurden. Berufserfahrung wurde verstanden als die Möglichkeit zu lernen und damit Wissen anzureichern. Dabei wurde angenommen, dass Berufserfahrung mit entsprechend hoch ausgeprägten kognitiven Fähigkeiten bzw. hoher Gewissenhaftigkeit besser genutzt werden kann als bei weniger starken Merkmalsausprägungen. Dies bedeutet, dass Berufserfahrung zwar wichtig für die Arbeitsleistung sein kann, die Stärke des Zusammenhangs jedoch von den genannten Persönlichkeitseigenschaften moderiert werden könnte. In der vorliegenden Arbeit wurden komplexe Tätigkeiten betrachtet. Diese erfordern in der Regel mehr Wissen, um eine entsprechend hohe Leistung zu erreichen, als weniger komplexe Tätigkeiten. Kognitive Fähigkeiten und Gewissenhaftigkeit sind in komplexen Tätigkeiten besonders bedeutsam für die Leistung, da Menschen mit höheren Ausprägungen kognitiver Fähigkeiten und auch Gewissenhaftigkeit schneller lernen, so dass in kürzerer Zeit mehr Wissen erworben, d.h. Erfahrung besser genutzt werden kann. Daher sollten sich Leistungsunterschiede zwischen Personen mit hohen versus niedrigen Ausprägungen in den genannten Persönlichkeitseigenschaften mit zunehmender Berufserfahrung vergrößern. Es wurde also angenommen, dass sowohl Probanden mit höheren kognitiven Fähigkeits- als auch mit höheren Gewissenhaftigkeitswerten bessere Arbeitsleistungen erzielen als Personen mit niedrigeren Werten in diesen Persönlichkeitsbereichen und dass sich dies mit größerer Berufserfahrung deutlicher zeigt als bei geringer Berufserfahrung. Die Datenerhebung fand in einer IT-Beratung statt, bei der die Mitarbeiter Tätigkeiten mit häufig ändernden Problemstellungen und neuen Informationen sowie hohen Anforderungen an die kognitiven wie sozialen Fähigkeiten ausgesetzt sind. 566 Mitarbeiter nahmen an der Online-Erhebung im Selbstratingformat teil. Berufserfahrung wurde dabei unter anderem mit der bisher gesammelten Berufserfahrung in Jahren sowie mit der Anzahl bisher ausgeführter unterschiedlicher Tätigkeiten erfasst. Die Stichprobe zeichnete sich insgesamt durch sehr hohe Berufserfahrung (M=18 Jahre) aus. Die Ergebnisse beleuchten drei zentrale Zusammenhänge: 1. Den Zusammenhang zwischen Berufserfahrung und Arbeitsleistung, 2. Die Moderation des Zusammenhangs von Berufserfahrung und Leistung durch kognitive Fähigkeiten bzw. 3. durch Gewissenhaftigkeit. Aus den Ergebnissen ist besonders hervorzuheben, (zu 1.) dass sich die Anzahl verschiedener Tätigkeiten im Vergleich zur Dauer der Erfahrung stets als besserer Prädiktor der Leistung hervortat. Eine Interaktion zwischen kognitiven Fähigkeiten und Erfahrung (zu 2.) kann nicht ermittelt werden. Auch zwischen Gewissenhaftigkeit und Erfahrung scheint es keine Interaktion bei der Vorhersage der Arbeitsleistung zu geben (zu 3.) – die Prädiktoren zeigen sich unabhängig voneinander bedeutsam für die Leistung. Die Ergebnisse wurden vor den theoretischen Hintergründen sowie Einschränkungen des Studiendesigns diskutiert. Praktische Implikationen wurden abgeleitet, ein Ausblick zeigt vor allem Ableitungen für weitere Studien auf. In der Studie wird deutlich, wie wichtig eine differenzierte Betrachtung der Berufserfahrung sowie verschiedener Leistungsdimensionen für die Analyse ist. Insgesamt zeigt sich, dass Berufserfahrung auch in komplexen Tätigkeiten und neben anderen starken Einzelprädiktoren eine große Bedeutung für die Arbeitsleistung hat.
In der vorliegenden Arbeit werden zwei etablierte soziale Dilemmata (Beitragsund Verteilungsdilemma) auf das Feld der Verhandlungsforschung übertragen. Die Parteien mussten entweder über die Verteilung von geteilten Ressourcen oder über den Beitrag zu geteilten Ressourcen in einem integrativen Verhandlungssetting verhandeln. Zusätzlich wurde die Valenz der verhandelten Ressourcen variiert (positive vs. negative Ressourcen). In insgesamt vier Studien wurde demonstriert, dass die Kombination aus Allokationskontext (Beitrag vs. Verteilung) und Ressourcenvalenz (Profite vs. Lasten) zu distinkten regulatorischen Foki führt, welche wiederum die Qualität der Verhandlungsergebnisse beeinflussen. Darüberhinaus wird der Einfluss der regulatorischen Passung in Verhandlungen um Gegenstände mit unterschiedlichen Ergebnisstrukturen gezeigt, sowie die Relevanz der vorliegenden Forschung für die Forschungsfelder der Allmende-, und Sozialen- Dilemma-Forschung diskutiert.
Verhandeln
(2006)
General Mental Ability, the Big Five, and several context specific variables are studied in regard to their relationship with two criteria of expatriate success, namely, adjustment and job performance. Interviews and standardized tests were conducted with a sample of 66 German and Austrian expatriates in South Korea. Results show no relationship with General Mental Ability for neither of the two criteria. Hypotheses for Conscientiousness and Emotional Stability were partially confirmed; Extraversion emerged to be negatively related to other-ratings of adjustment. Several context specific variables were found to be related to the criteria. Drawing from the study’s results, recommendations for future studies in the expatriate domain are provided.
Die Webbasierte Rehabilitationsnachsorge (W-RENA) unterstützt Patienten psychosomatischer Rehabilitation zum einen in der Vorbereitung auf den Transfer von in der Klinik erworbenen Strategien in den poststationären Alltag. Den Kern der Intervention bildet zum anderen die 3-monatige Begleitung über das Internet bei diesem Prozess des Anwendungslernens im Alltag. Damit bietet die W-RENA zugleich auch eine Überbrückung der Wartezeit auf einen ambulanten Therapieplatz, denen Patienten psychosomatischer Rehabilitation häufig ausgesetzt sind. Diese Arbeit fokussiert die Rolle von Selbststeuerungskompetenzen im Rahmen dieses Lerntransfers und prüft, ob die W-RENA hier eine förderliche Funktion einnimmt. Die Messung von Selbststeuerungskompetenzen erfolgte zu 4 Erhebungszeitpunkten mit dem SSI-K3 (Kuhl, 2004). Eindeutige Effekte konnten für die Subskalen Selbstregulation und Selbstzugang nachgewiesen werden. Dass Patienten der W-RENA stationär erlernte Strategien im poststationären Alltag auch 12 Monate nach Entlassung signifikant häufiger anwenden als Patienten der Kontrollgruppe konnte mit dem KFB-EQUA (Schmidt, 2003) nachgewiesen werden.