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Die Job-Family-Cluster-Organisation - eine prozess- und kompetenzorientierte Unternehmensstruktur
(2005)
Den Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit mit dem Titel "Die Job-Family-Cluster-Organisation - eine prozess- und kompetenzorientierte Unternehmensstruktur" bilden die bei der VW AG identifizierten Job Families als Gemeinschaften von Mitarbeitern mit ähnlichen Kompetenzen und Aufgabeninhalten. Im theoretischen Teil der Arbeit wurden die Merkmale der Organisationsform der Job Family Cluster dargestellt. Im Schwerpunkt entstehen die Job Family Cluster durch die Zusammenführung derjenigen Job Families, die in einem Prozess oder Prozessstrang zusammenarbeiten. Mit Hilfe eines zweistufigen empirischen Vorgehens wurden bei der VW AG zwölf Job Family Cluster identifiziert: Body, Beschaffung und Logistik, Elektronik und Elektrik, Dienstleistungs- und Steuerungsprozesse, kaufmännisch sowie technisch, Fahrwerk, Finanzen, Gesamtfahrzeug, Interieur, Integrationsmanagement, Marketing und Vertrieb sowie Powertrain (Aggregate). Durch Interviews und anschließende Workshops mit Managern der VW AG wurden die zuvor in der Konzeptphase erarbeiteten Einteilungen der Job Family Cluster verifiziert und angepasst. Die bei der VW AG angewandte Methodik zur Identifikation der Job Family Cluster ist auch in anderen Unternehmen einsetzbar. Voraussetzung für diese Vorgehensweise ist dabei die Einführung und Nutzung von Job Families als Kernelement der Job Family Cluster. Die Job Family Cluster bilden die "Klammer" zwischen der funktional ausgerichteten Unternehmensstruktur und den im Unternehmen ablaufenden Wertschöpfungsprozessen. In einer kurz- bis mittelfristigen Betrachtungsweise sind sie als Sekundärorganisationsform einzustufen; langfristig wird die Ablösung der funktional-hierarchisch ausgerichteten Organisationsstruktur durch die hierarchieübergreifenden, prozessorientierten Job Family Cluster empfohlen. Die Einordnung der Job Family Cluster in die Organisationstheorie zeigt Ähnlichkeiten zur Netzwerkstruktur sowie Verwandtschaft mit der Projektorganisation und den Communities of Practice. Die Job-Family-Cluster-Organisation nimmt Einfluss auf die Unternehmenskultur und stärkt die Vertrauensbasis. Auf diese Weise können Transaktionskosten gesenkt werden. Bei der VW AG bilden die Job Family Cluster die Grundlage für Karriereplanung und Kompetenzmanagement. Durch die Definition von Soll-Kompetenzen eines Job Family Clusters wird eine Fokussierung auf erfolgskritische Kompetenzen einer Prozessgemeinschaft erreicht und ein gezielter individueller Kompetenzaufbau für ein Bündel verwandter Tätigkeiten ermöglicht. In den Job-Family- Development-Programmen der AutoUni qualifizieren sich zudem Mitarbeiter eines Job Family Clusters in Bezug auf für ihr Cluster relevante Kompetenzen bezüglich Märkten, Techniken und Prozessen. Unterstützt und ergänzt wird der Kompetenzaufbau durch eine innerhalb der Job Family Cluster und mithin bereichsübergreifend ausgerichteten Karriereplanung. Durch die Orientierung an den von Managern aus den Job Family Clustern definierten Karrierepfaden werden systematisch Job Rotationen aus dem eigenen Fachbereich heraus gefördert, und neue Perspektiven für die eigene berufliche, persönliche und entgeltliche Entwicklung des Mitarbeiters entstehen. Das Unternehmen wiederum kann die Personal- und Nachfolgeplanung sowie die Stellenbesetzung und Kandidatensuche in neuen Dimensionen vornehmen. Instrumentell umgesetzt wurden die Kompetenzprofile und die Karriereplanung durch den Persönlichen Entwicklungsplan, der den datenschutzrechtlichen Vorschriften und auch den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats sowie dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Mitarbeiter entspricht. Die Paten nehmen als Sach- und Machtpromotoren eine wesentliche Rolle ein. So konnten Führungskräfte und Top Manager als Treiber des Konzepts gewonnen werden, um den Paradigmenwechsel in der Unternehmenskultur zu verankern.
Die unternehmensinterne Kommunikation (IK) ist ein brisantes Thema, das bereits aus vielen Perspektiven heraus beleuchtet wurde. Trotz zahlreicher wissenschaftlicher Bemühungen sich dem Thema anzunehmen, ist bei vielen Mitarbeitern von Unternehmen bis heute eine Unzufriedenheit mit der nach innen gerichteten Kommunikationspolitik der Arbeitgeber zu beobachten. Diese lässt eine mangelnde gegenseitige Bezugnahme von Theorie und Praxis vermuten. In der vorliegenden Arbeit wird zunächst untersucht, was genau sich hinter dem „Modewort“ Kommunikation verbirgt. Dabei werden verschiedene Kommunikationsmodelle vorgestellt, die Hinweise darauf liefern, welche Aspekte beim Entwurf einer zeitgemäßen Kommunikationsauslegung zu berücksichtigen sind. Basierend auf den so gewonnenen Erkenntnissen wird ein eigenes Begriffsverständnis abgeleitet, das darum bemüht ist, der hohen Komplexität des Phänomens gerecht zu werden. Hervorzuheben ist dabei, dass Kommunikation immer gleichzeitig einen äußerlichen und einen innerlichen Prozess beschreibt, der es schwierig macht, diesen zu planen bzw. dessen Wirkung vorauszusagen. Wie gleich zu Beginn der Abhandlung erkennbar wird, weisen eine Reihe von Entwicklungen innerhalb von Unternehmen sowie in deren Umfeld auf die Notwendigkeit hin, dass es auch im internen Kommunikationsbereich zu Veränderungen kommt, die den sich wandelnden Rahmenbedingungen der Informationsprozessierung Rechnung tragen. Hervorzuheben sind in diesem Zusammenhang insbesondere „neue“ Organisationsstrukturen, veränderte Ansprüche von Mitarbeitern an die IK und die Durchdringung dieser mit immer neuen Medien. Diese drei grundsätzlichen Tendenzen stehen in direkter Verbindung zueinander und stellen Unternehmen -genau wie ihre Mitarbeiter- vor neue Herausforderungen. Zunächst wird der Medienbegriff näher untersucht, um ein für den Kommunikationskontext sinnvolles Medienverständnis zu formulieren. Medien werden hier als Hilfsinstanz im Kommunikationsprozess verstanden, die es erlaubt, Informationen auch über räumliche und/oder zeitliche Distanzen hinweg zu verbreiten. Eben diese Errungenschaften der Medien bergen gleichzeitig eine Reihe von Risiken, die nicht zuletzt auch den Erfolg von Kommunikation betreffen, der im internen Unternehmensbezug vor allem darin zu sehen ist, dass beim Empfänger von Informationen eine intendierte Reaktion erfolgt. Diese kann sich in einem bestimmten Verhalten, aber auch veränderten Ansichten und Einstellungen des Rezipienten niederschlagen. Da der Medieneinsatz im Rahmen der IK zunehmend an Bedeutung gewinnt, muss diesem Aspekt besondere Aufmerksamkeit zukommen. Wie unter Rückgriff auf verschiedene Kommunikationsmodelle deutlich gemacht wird, kommt es durch die medienbedingte strukturelle Veränderung der Kommunikation zu einer Reihe von Effekten, die meist mit Restriktionen verbunden sind. Sowohl Informations- als auch Kanalvielfalt werden häufig eingeschränkt und führen zu einer veränderten Kommunikationssituation. Für die Akteure bedeutet dies, dass sie mit einem reduzierten Kommunikationsdesign konfrontiert sind, da besonders nonverbale Informationen nicht selten herausgefiltert werden und/oder die Möglichkeit zur direkten Interaktion eingeschränkt wird. Gerade diese für persönliche Kontakte typischen Merkmale sind jedoch von großer Bedeutung für den Kommunikationserfolg. Das Ziel dieser Arbeit ist folglich, zielführende Mittel und Wege auszuloten, die eben beschriebene Defizite medialer Kontakte ausgleichen können und ihre Potentiale voll nutzbar machen. Eine wichtige Rolle spielen in diesem Zusammenhang die verschiedenen Koordinationsweisen von Unternehmen, die weitgehend auch für Kommunikationsprozesse Gültigkeit besitzen. Durch eine Untersuchung und Gegenüberstellung der einzelnen Koordinationsmechanismen wird deutlich, dass besonders solche bei der Abstimmung zwischenmenschlicher Informationsprozesse viel versprechend sind, die auf Beziehungen gestützt sind, also auf freiwilliger Basis ent- und fortbestehen. Kultur und Vertrauen als Repräsentanten dieser Kategorie werden besonders in jüngerer Zeit immer häufiger von der Organisationswissenschaft aufgegriffen. Sie haben im Vergleich zur zweiten identifizierten Gruppe der autoritätsbasierten Koordinationsweisen (z.B. Anweisungen, Regeln) den Vorteil, einen hohen Grad an Allgemeingültigkeit aufzuweisen, auch wenn dazu eine gewisse Vorlaufzeit zur Sammlung gemeinsamer Erfahrungen nötig ist. Eine ausgeprägte Allgemeingültigkeit ist in der Kommunikation deshalb unentbehrlich, weil eine Vielfalt situationsabhängiger Kontextvariablen das Geschehen bestimmt, von der im konkreten Fall nicht alle einzelnen berücksichtigt werden können, ohne hohen Zeit- und Kostenaufwand zu verursachen. So stellt sich heraus, dass nur der kombinierte Einsatz verschiedener Koordinationsformen wirksam sein kann, wobei Kultur und Vertrauen als beziehungsgeleitete Varianten besondere Betonung finden sollten. Kernpunkt der Dissertation ist deshalb eine Analyse einzelner Komponenten dieser Mechanismen, die unerlässlich ist, um ihre Wirkung im Rahmen der Kommunikationsprozessierung detailliert untersuchen zu können. Hier wird deutlich, dass medienbedingte Informationsdefizite und eingeschränkte Rückkopplungsmöglichkeiten erfolgreich durch eine günstige Ausprägung der verschiedenen Kulturbereiche sowie ein hohes Maß an Vertrauen auf verschiedenen Ebenen ausgeglichen werden können. Auf dem Weg zu einem umfassenden Optimierungskonzept der unternehmensinternen (Medien-)Kommunikation wird als abschließender Schritt ausführlich erläutert, wie sich auf Vertrauen und Kultur als Wegbereiter einer effektiven und effizienten zwischenmenschlichen Kommunikation einwirken lässt. Die diesbezüglich herausgearbeiteten Einflussfaktoren lassen sich zunächst grob in zwei Gruppen unterteilen, von denen die eine als personenbezogene und die andere als zwischenmenschliche Erfolgsdeterminante bezeichnet wird. Es geht hier einerseits um die kommunikationsrelevanten Kompetenzen einzelner Mitarbeiter, die sich auf deren Umgang mit Informationen, Medien sowie anderen Personen beziehen und maßgeblichen Einfluss auf die unternehmensinterne Lage von Vertrauen und Kultur in seinen unterschiedlichen Dimensionen üben. Andererseits sind es die im Rahmen der verschiedenen unternehmensinternen Informationsflussrichtungen erkennbaren Kommunikationsbereiche, die ihrerseits einen wichtigen Beitrag zur gezielten Förderung eines ertragreichen Miteinanders leisten. An dieser Stelle kristallisieren sich vielseitige Wirkungszusammenhänge heraus, die in der Arbeit ausführlich dargelegt werden. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass Kommunikation im aufgegriffenen Themenkontext gleichzeitig als wichtiger Erfolgsfaktor und anvisierte Zielgröße in Erscheinung tritt, woran deutlich wird, dass Informationsprozesse in gewisser Weise sowohl das Mittel als auch den Zweck der herausgearbeiteten Optimierungsstrategie darstellen. Festzuhalten ist, dass Kommunikationsprozesse unter besonderer Berücksichtigung des verstärkten medialen Einflusses nur auf der Basis gesunder Beziehungen im Unternehmen gleichzeitig rational als auch effektiv sein können. Interne Beziehungen hängen ihrerseits von den Kompetenzen einzelner Mitarbeiter und dem reibungslosen Informationsfluss sowohl in vertikaler als auch horizontaler Richtung ab. Der Fokus bei der Organisation der IK muss folglich auf der Ausgestaltung günstiger Rahmenbedingungen bzw. Voraussetzungen als Grundlage für erfolgreiche Informationsprozesse liegen, während konkrete Einzelfallregelungen und Anweisungen auf diesem Gebiet eine eher untergeordnete Rolle spielen, da diese Mechanismen die hier auftretenden Problemstellungen nur unzureichend aufgreifen.
Unternehmenskultur und Führungskräfteentwicklung bedingen sich gegenseitig und haben auch ihre spezifische Wirkung in den aktuellen politischen und wirtschaftlichen Beziehungen zwischen Deutschland und China. Der Vergleich zwischen der deutschen und chinesischen Kultur im allgemeinen sowie der Unternehmenskultur im Besonderen hat große praktische und theoretische Bedeutung. Dies liefert auch den Ausgangspunkt und die Basis für die Führungskräfteentwicklung. In dieser Arbeit werden die Konzepte und Konstrukte von Unternehmenskultur und Führungskräfteentwicklung präzisiert, die inneren und essenziellen Beziehungen zwischen Unternehmenskultur und Führungskräfteentwicklung erforscht, um einen Beitrag zu Praxis und Theorie zu leisten. Auf der Basis eines allgemeinen qualitativen und quantitativen Vergleiches deutscher und chinesischer Kultur mit einer neuen Form eines standardisierten Fragebogens wird die deutsche und chinesische Unternehmenskultur exemplarisch erforscht, mit dem gleichen Fragebogen wird die chinesische Ist- und Soll-Unternehmenskultur verglichen. Nach Erfassung der Unternehmenskultur wird die Führungskräfteentwicklung, besonderes die „Psychosophie“ (oder „Psyche-Weisheit“) (vgl. 5.6.1) im interkulturellen Kontext erörtert, damit die Methoden für den Aufbau interkultureller Führungsteams entwickelt werden können.
When screening projects for potential investment placements, Venture Capitalists have to base their decision on the information provided in the business plan. The aim of this study is to make VCs aware of the influence of various factors which are discussed in business plans, such as the management team and risk minimising strategies. In order to do this, the business plans of four companies which received investment placements were analysed. The analysis revealed the two main success factors to be industrial experience and a filled product pipeline. The results also suggested that the business plan in its current form may not cover all the information needed for an optimal result. However, since this work is only a first approach further research needs to be carried out.
Die Arbeit untersucht, ob die Wahrnehmung einer Filmszene verändert wird, wenn eine kontrapunktierende Musik oder eine Actionmusik erklingt. Als Orientierung diente die musikfreie Originalfassung der Actionsszene. Am Beispiel von Szenen aus „Gladiator“, „Titanic“ und „Dreamcatcher“ wurde anhand von 1212 Studenten festgestellt, dass die visuelle Ebene zu dominierend ist, und die Versuchspersonen unabhängig von der musikalischen Untermalung stets ähnliche Urteile abgaben. Die Wahrnehmung der Filmszene wird nicht durch die o.a. Musiken verändert.