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Zielsetzung Der vorliegende Aufsatz beschäftigt sich mit der Frage, ob das Entscheidungsverhalten und der Erfolg von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) davon abhängen, ob ein Unternehmen von einer Einzelperson oder aber von einem Führungsteam geleitet wird und wie sich die Größe des Führungsteams auf Wahrnehmung und Handeln des Unternehmens auswirkt. Als Grundlage unserer Ausführungen dienen die Ergebnisse einer Befragung kleiner und mittlerer Industrieunternehmen.
Plädoyer für eine verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre. Worauf sonst, wenn nicht auf Einsichten über das menschliche Handeln, sollte sich eine Personalwirtschaftslehre gründen? Schließlich geht es in der Personalwirtschaftslehre um die menschliche Arbeit, um deren Erscheinungs-, Organisations- und Verwertungsformen. Die Rede von einer verhaltenswissenschaftlichen Personalwirtschaftslehre bemüht daher ganz offenbar eine Tautologie. Womit kann sich also ein Aufsatz zum Thema „Verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre“ überhaupt befassen? Es bietet sich an, eine Begriffsexplikation zu versuchen, also eine Klärung der Frage vorzunehmen, was genau mit dem Ausdruck „Verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre“ gemeint sein kann.
Zielsetzung der Studie Kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) gelten als notorisch strategieabstinent. So ermittelte in den 80er Jahren beispielsweise die Stratos-Forschergruppe nur bei einer kleinen Minderheit von KMU (nämlich bei etwa 11%) die Existenz einer „strategischen Planung“(Bamberger u.a. 1990, 88). Wesentlich günstiger fallen dagegen die Ergebnisse einer neueren Umfrage des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn aus. Danach verfügen immerhin 54% der befragten mittelständischen Industrieunternehmen über eine schriftlich fixierte Unternehmensstrategie(Kayser/Wallau 2003, 88. Eine frühere Studie des Instituts für Mittelstandsforschung Lüneburg kommt zu einer ähnlichen positiven Einschätzung. Die Mehrheit der befragten Industrieunternehmen erarbeitet durchaus Strategien, die „…als Grundlage des Alltagsgeschäfts“ dienen.
Zusammenfassung Die Ergebnisse, über die im Folgenden berichtet wird, wurden im Rahmen von zwei Meinungsumfragen ermittelt. Die erste Umfrage erfolgte im April 2009 und befasste sich mit der Wettbewerbssituation von Arbeitnehmern,1 die zweite Umfrage richtete sich auf die Beurteilung der betrieblichen Sozialordnung und wurde im November 2009 durchgeführt. Ergänzend zu den genannten Hauptfragen wurden in beiden Studien (gewissermaßen im „Huckepack“-Verfahren) jeweils identische Fragen nach den beruflichen Folgen der Wirtschaftskrise gestellt. Eine der Fragen befasst sich speziell mit der Berücksichtigung von Arbeitnehmerinteressen in der Krise durch die Arbeitgeber, worauf in diesem Bericht etwas näher eingegangen wird. Zuvor werden jedoch die Ergebnisse der beiden Umfragen gegenübergestellt, die sich ganz allgemein mit der Arbeitssituation in der Wirtschaftskrise beschäftigen.
Führungsbeziehungen
(2009)
Zusammenfassung Der Grund dafür, eine neue Stelle in einem Unternehmen zu suchen und anzunehmen, ist selten darin zu finden, dass man sich über seinen zukünftigen Vorgesetzten Gedanken gemacht hat, häufig ist es allerdings dann der im Arbeitsalltag erlebte Vorgesetzte, der den Grund dafür liefert, das Unternehmen wieder zu verlassen. Unsere Studie befasst sich mit der Qualität der Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung. Eine gute Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung lebt davon, dass sich die Beteiligten gegenseitig unterstützen, dass sie fair miteinander umgehen und davon, dass sie sich um das zwischenmenschliche Klima bemühen. Eine schlechte Führungsbeziehung beeinträchtigt nachhaltig die Stimmung bei der Arbeit, erzeugt Stress und beschädigt vor allem auch die Beziehung des Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber. Die Beurteilung der Führungsqualität bestimmt sich aber nicht nur am unmittelbaren Verhalten des Vorgesetzten gegenüber seinen Mitarbeitern, große Bedeutung für die Wertschätzung der Führungskraft durch die Mitarbeiter hat die Frage, ob der Vorgesetzte als fachlich kompetent erlebt wird. Dabei ist zu beachten, dass die Beurteilung des Vorgesetzten nicht in jeder Hinsicht objektiv ist, sie ist nicht selten Ergebnis einer „Projektion“, die dazu dient, einer konkreten Person (berechtigt oder nicht) die Verantwortung für eine unbefriedigende Arbeitssituation zuzuweisen.
Problembeschreibung: Wissen gilt zu Recht als wichtiger Produktionsfaktor. Sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer sind darauf angewiesen, wenn sie sich in der „Wissensgesellschaft“ behaupten wollen, „Humankapital“ zu bilden, sich also Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen und diese ständig auf dem Laufenden zu halten. Eine besondere interessante, aber wenig untersuchte Gruppe bilden die Unternehmer und hier insbesondere die sogenannten Alleinunternehmer. Letztere sind in besonderem Maße auf die Sicherung ihrer Qualifikationen angewiesen, weil sie einerseits als Unternehmer besondere Kreativität und Flexibilität entfalten müssen und weil sie andererseits -ähnlich wie Arbeitnehmer- nur in beschränktem Maße auf Kapitalgüter zurückgreifen können, sich also bei der Entfaltung ihrer Unternehmertätigkeit im Wesentlichen auf ihre Qualifikationen stützen müssen. Entsprechendes Interesse verdient die Frage, ob sich diese Vermutung auch in der Realität bestätigt, ob Alleinunternehmer also in besonderem Maße ihre Qualifikationen pflegen und ausbauen.
Zusammenfassung: Der vorliegende Beitrag befasst sich mit der Frage,ob die Merkmale,die eine qualitativ hochwertige Arbeitsbeziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern definieren,auch verwendet werden können,um die Beziehung zwischen Selbstständigen und ihren Auftraggebern zu beschreiben. Untersucht wird hierzu die Einschätzung der Arbeitsbedingungen durch Freie Journalisten. Es zeigt sich, dass sich die Kriterien einer guten Arbeitsbeziehung auch auf deren Arbeitsbeziehungen anwenden lassen. In einem weiteren Schritt werden mit intrinsischen und extrinsischen Anreizen zwei ausgewählte Einflussgrößen betrachtet, die die Qualität der Arbeitsbeziehung bestimmen. Außerdem gehen wir auf einige Differenzierungen innerhalb der Gruppe der Freien Journalisten ein.
Problembeschreibung Ein Hauptmotiv für Personen, sich selbständig zu machen, besteht im Wunsch, Unabhängigkeit zu gewinnen (Galais 1996). Formal ist ihnen die Unabhängigkeit auch garantiert. Selbständige stehen in keinem Arbeitsvertragsverhältnis. Sie sind damit nicht den Weisungen eines Arbeitgebers unterworfen, sie arbeiten nicht in vorgegebenen Arbeitsverhältnissen, und sie können damit auch – zumindest prinzipiell– ihre Arbeitsbedingungen selbst festlegen. Nutzen Sie diese Freiheit zu ihrem Vorteil? Sind die Arbeitsbedingungen der Selbständigen besser als die der Arbeitnehmer? Im vorliegenden Beitrag soll unter anderem auch eine Antwort auf diese Frage gesucht werden. Ganz generell geht es aber darum, die Arbeitsbedingungen von Selbständigen zu charakterisieren. Als Datengrundlage dienen die Ergebnisse des European Survey on Working Conditions aus dem Jahr 2000.
Abstract Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit den Arbeitsbedingungen von Unternehmern. Grundlage des Berichtes sind die Daten des European Survey on Working Conditions aus den Jahren 2000 und 2005. Vorangegangene Analysen zeigten, dass es eine nicht unbeträchtliche Spannbreite in den Arbeitsbedingungen von Unternehmern gibt. Eine wesentliche Bestimmungsgröße für die Aufgaben von Unternehmern und für die daraus resultierenden Belastungen ist die Unternehmensgröße. Je kleiner das Unternehmen, umso stärker gleichen sich die Arbeitsbedingungen von Unternehmern und Arbeitnehmern. Mit zunehmender Unternehmensgröße steigt der intrinsische Gehalt der Arbeit, es deutet sich allerdings auch an, dass in größeren Unternehmen die intrinsischen Anreize für Unternehmer zurückgehen.
Eskalierendes Commitment
(2005)
Begriff Mit dem Begriff eskalierendes Commitment beschreibt man ein Phänomen, wonach sich Menschen oft von einem einmal eingeschlagenen Kurs (d.h. einer konkreten Verhaltensweise, einer Verhaltensstrategie, einem Handlungsmuster) nicht abbringen lassen und zwar selbst dann nicht, wenn sich immer deutlicher abzeichnet, dass der eingeschlagene Kurs in die Irre führt. Unter Commitment versteht man die Festlegung auf ein bestimmtes Verhalten. Sich auf ein Verhalten festzulegen ist unumgänglich. Wenn es denn überhaupt möglich wäre, sich auf gar nichts festzulegen (also keinerlei Commitment aufzubringen), könnte man nicht ein einziges Ziel erreichen, ohne Commitment gibt es kein Handeln und damit auch kein Überleben. Commitment ist also ein „normales“ Phänomen. Problematisch wird Commitment allerdings dann, wenn man es nicht auch wieder aufgeben kann, wenn es also gewissermaßen eingefroren ist und sich gegen bessere Einsichten verschließt – oder sich vielleicht sogar verstärkt, also eskaliert, gerade dann, wenn es eigentlich geboten ist, sich von seinem Commitment wieder zu lösen.
Mitarbeiterorientierte Personalpolitik ist eine seit langem diskutierte interessengeladene Thematik. Wir wissen jedoch bislang wenig darüber, was Unternehmen veranlasst, eine mit-arbeiterorientierte Personalpolitik zu verfolgen. Diese Fragestellung ist weder trivial noch irrelevant – ganz im Gegenteil. Die anglo-amerikanische Forschung zu High Commitment Human Ressource Management legt eine positive Beziehung zum Unternehmenserfolg nahe, welche aus normativen Aspekten anzieht und den Personalwissenschaftler sowie Personal-praktiker auf der Suche nach dem Mehrwert der Personalarbeit besonders interessiert. Diese thematische Relevanz aufgreifend, betrachten wir zwei Fragen: (1) Wie plausibel ist es, einen Zusammenhang zwischen einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik und dem ökonomischen Erfolg eines Unternehmens zu vermuten (und wie ließe sich ein derartiger Zusammenhang theoretisch begründen)? (2) Unter welchen Umständen kommt es zur Herausbildung einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik? Als Erklärungsansatz ziehen wir die Anreiz-Beitrags-Theorie heran, weil sie robuste Aussagen mit hohem Allgemeinheitsanspruch bereithält. Zudem eignet sich diese aufgrund der ökonomisch-austausch-theoretischen Sicht besonders für die Analyse der aufgeworfenen Fragen auf Unternehmensebene. Die aus der theoretischen Diskussion abgeleiteten Hypothesen werden anhand des deutschen Datensatzes des Cranfield Project on International Human Resource Ma-nagement (Cranet) geprüft und im Lichte der gewonnenen Ergebnisse diskutiert.
Wissen äußert sich in der Fähigkeit, Sachverhalte wahrheitsgetreu zu beschreiben, ihre Ursachen zu erkennen und zu erklären. Grundlage einer angewandten Wissenschaft der Unternehmensführung ist Wissen über das Verhalten von Unternehmen. Die Entscheidungsforschung ist als Versuch zu verstehen, solches Wissen zu schaffen. Sie nimmt dabei eine sehr spezielle Perspektive ein, die sie von anderen unternehmenstheoretischen Ansätzen unterscheidet, d.h. andere wissenschaftliche Ansätze beabsichtigen zwar ebenfalls die Erklärung des Unternehmensverhaltens, sie wählen aber einen anderen Ausgangspunkt. Der vorliegende Aufsatz geht auf einige ausgewählte Studien ein, die dazu dienen können, das Anliegen der entscheidungsorientierten Betrachtungsweise an einer ausgewählten Fragestellung zu verdeutlichen. Er soll außerdem zeigen, wie die Erkenntnisse der Entscheidungsforschung dazu beitragen können, die Unternehmensführung zu verbessern. Zu diesem Zweck wird das deskriptive dem normativen Vorgehen gegenübergestellt.
Problembeschreibung Der Begriff „Beschäftigungsmanagement“ umspannt ein breites Themenspektrum.In einem sehr allgemeinen Verständnis geht es beim Beschäftigungsmanagement um die Konzipierung und Umsetzung der Personalbedarfsplanung, also darum, daß es weder zu einer Personalunterversorgung noch zu einer Personalüberdeckung kommt (vgl. Oechsler/Beck 1999). Einen etwas anderen Akzent erhält das Beschäftigungsmanagement, wenn man ihm die Aufgabe zuweist, für eine Verstetigung“ der Beschäftigung zu sorgen, also Personalfluktuationen zu glätten und für eine kontinuierliche –die wirtschaftlichen Veränderungen flankierende– Beschäftigungsentwicklung zu sorgen (vgl. u.a. Musshafen/Schöfthaler 2001, S. 279). In wirtschaftlich unbeständigen Zeiten stellt sich diese Aufgabe als Herausforderung zur „Beschäftigungssicherung“ (vgl. Hans Böckler Stiftung 1985, DGFP 1998, Kamm 1998). Das Beschäftigungsmanagement befaßt sich aber nicht nur mit der rein „quantitativen“ Seite der Personalanpassung, sondern ebenso mit deren qualitativen Aspekten, also z.B. mit der Frage, welche Rolle die besonderen Charakteristika der Mitarbeiter (z.B. deren Qualifikation) bei Beschäftigungsentscheidungen spielen sollen.
System- und handlungstheoretische Überlegungen zur Führung von kleinen und mittleren Unternehmen
(2005)
Abstract Es ist ein verbreitetes Vorurteil, dass kleinere Unternehmen weniger gut geführt werden als größere Unternehmen. Empirische Unterstützung erfährt diese Auffassung durch Erhebungen, die zeigen, dass kleinere Unternehmen das vorhandene betriebswirtschaftliche Instrumentarium nicht in gleichem Umfang nutzen wie größere Unternehmen. Der vorliegende Beitrag zeigt, dass dieser Tatbestand nichts über die Qualität der Unternehmensführung aussagt. Die Unternehmensgröße schafft zwar unterschiedliche Handlungsvoraussetzungen. Die Fähigkeit effiziente Handlungsstrukturen zu entwickeln bleibt davon jedoch unberührt.
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit dem Zusammenwirken der Arbeitszufriedenheit mit wichtigen Kontextvariablen. Wir vergleichen die Wirkung der Arbeitszufriedenheit auf Rückzugstendenzen auf der einen und auf proaktive Verhaltenstendenzen auf der anderen Seite. Die zentrale These des vorliegenden Beitrags lautet, dass die Arbeitszufriedenheit eine wichtige Erklärungsvariable ist, dass sich ihre Erklärungskraft allerdings deutlich verbessert, wenn man sie im Kontext von weiteren Variablen betrachtet. In unserer empirischen Analyse gehen wir auf eine Reihe von wichtigen Kontextvariablen ein und zeigen deren Bedeutung für das Wirksamwerden der Arbeitszufriedenheit auf.
Kollektive Entscheidungen sind komplexe Angelegenheiten. Die wissenschaftliche Forschung tut sich entsprechend schwer, ihr Zustandekommen zu erklären. Nicht selten verzichtet sie von vornherein auf den Versuch, der Vielschichtigkeit des Entscheidungsphänomens gerecht zu werden und begnügt sich mit einfachen Modellen, die gar nicht den Anspruch erheben, die Wirklichkeit abzubilden. Zahlreiche Beispiele hierfür liefert die mikroökonomische Theorie.
Ziel der Studie Die vorliegende Studie wirft einen Blick auf die soziale Innenwelt der Unternehmen, sie befasst sich mit dem Charakter der sozialen Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder etwas anders ausgedrückt: mit der Sozialordnung von Unternehmen. Wir untersuchen, wie häufig welche Sozialordnungen vorzufinden sind, gehen darauf ein, welche Wertschätzung diese Sozialordnungen erfahren und wie sie das Verhalten der Arbeitnehmer beeinflussen.
Der vorliegende Beitrag befasst sich mit dem Verhältnis von Gefühl, Urteil und Verhalten. Konkret geht es um die Beziehung zwischen der emotionalen Befindlichkeit bei der Arbeit und der Beurteilung der Arbeitssituation sowie der Verbundenheit mit dem Arbeitgeber. Als Grundlage der empirischen Analyse dienen Daten aus zwei Studien, einer Mitarbeiterbefragung in Unternehmen unterschiedlicher Branchen und einer Befragung der Mitarbeiter in mehreren Landesbehörden. Die Analyse zeigt, (a) dass es sinnvoll ist, konzeptionell deutlich zwischen der Bewertung der Arbeitssituation und den Gefühlen zu trennen, die das Arbeitsgeschehen begleiten, (b) dass die Gefühlslage zwar in die Beurteilung der Arbeitssituation einfließt, die Teilnahmemotivation der Arbeitnehmer hiervon allerdings nur bedingt beeinflusst wird, nämlich (c) durch eine Verstärkung der Verhaltenswirkungen, die von der besonders günstigen bzw. ungünstigen Beurteilung der Arbeitssituation ausgeht.
Abstract Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit den Arbeitsbedingungen unterschiedlicher Berufsgruppen. Grundlage des Berichtes sind die Daten des European Survey on Working Conditions aus den Jahren 2000 und 2005. Es zeigen sich einige bemerkenswerte Unterschiede zwischen den Berufsgruppen. Außerdem sind die Arbeitsbedingungen für die verschiedenen Berufsgruppen von unterschiedlicher Bedeutung für ihre Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen. Insgesamt ist der Erklärungsbeitrag der einzelnen Arbeitsbedingungen für die Arbeitszufriedenheit zwar signifikant, aber nicht sonderlich stark. Körperliche Belastungen haben eine deutlich größere (negative) Wirkung als intrinsisch (positiv) motivierende Arbeitsinhalte. Große Bedeutung kommt eventuellen Gesundheitsgefährdungen zu. Wichtig ist außerdem die Übereinstimmung zwischen Anforderungen und Fähigkeiten.
Der vorliegende Beitrag ist ein kurz gefasster Ergebnisbericht über eine Umfrage unter hochqualifizierten Arbeitnehmern über ihre Wettbewerbssituation auf dem Arbeitsmarkt und im Unternehmen. Der Bericht geht auf die Stellensituation sowie auf den empfundenen Wettbewerbsdruck ein. Ein weiterer Fragenkomplex befasst sich mit der Frage, ob die Beschäftigung als adäquat empfunden wird. Behandelt werden außerdem verschiedene Verhaltensreaktionen der Arbeitnehmer. Herausgestellt wird schließlich, dass es ganz maßgeblich auf die Qualität der Arbeitsbeziehung ankommt, wie sich die Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber verhalten. Die empirischen Befunde zeichnen in mancher Hinsicht kein sonderlich positives Bild über die Wettbewerbs- und Arbeitssituation der Arbeitnehmer ...
Ziel der Studie Die vorliegende Folgestudie knüpft an die Untersuchung zur Wettbewerbssituation der Arbeitnehmer an, die letztes Jahr ebenfalls im Frühjahr durchgeführt wurde (Martin 2008). Sie befasst sich mit der Frage, welchem Wettbewerbsdruck Arbeitnehmer ausgesetzt sind, wie sie diesen empfinden und wie sie damit umgehen. Außerdem wird untersucht, in welchem Ausmaß die Arbeitnehmer betriebliche Positionen besetzen können, die ihrem Qualifikationsniveau entsprechen. Der Schwerpunkt der folgenden Ausführungen liegt auf der Frage, ob sich im Vergleich zum letzten Jahr deutliche Veränderungen erkennen lassen.
Zusammenfassung Die Ergebnisse über die wir im Folgenden berichten, wurden im Rahmen einer Studie über die Wettbewerbssituation der Arbeitnehmer ermittelt, die im April 2009 durchgeführt wurde. In dem hier vorliegenden Kurzbericht befassen wir uns mit der etwas spezielleren Frage, wie die Arbeitnehmer die augenblickliche Krisenlage beurteilen. Insgesamt zeigt sich eine nicht unbeträchtliche Verunsicherung. Optimismus ist eher selten, viele Arbeitnehmer berichten über eine Verschlechterung des Betriebsklimas, fast jeder zweite der Befragten ist nicht sicher, ob er seinen Arbeitsplatz behalten kann, etwa jeder achte geht sogar fest davon aus, ihn zu verlieren. Die Kommunikationspolitik der Arbeitgeber wird vielfach als unbefriedigend wahrgenommen und fast die Hälfte der Befragten hat den Eindruck, dass ihr Arbeitgeber bei Maßnahmen der Krisenbewältigung wenig Rücksicht auf die Interessen seiner Arbeitnehmer nimmt. Zu einem vollständigen Bild gehört allerdings auch die Feststellung, dass die Arbeitnehmer – was ihre persönliche berufliche Zukunft angeht - insgesamt durchaus zuversichtlich bleiben.
Das vorliegende Heft berichtet über die Ergebnisse mehrerer empirischer Erhebungen, die sich mit dem Urteil von Arbeitnehmern über ihr Arbeitsverhältnis befassen. Befragt wurden Arbeitnehmer in sehr unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen. Die Studie befasst sich mit der folgenden Frage: Verändert sich der Charakter der sozialen Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern innerhalb alternativer Beschäftigungsverhältnisse? Außerdem wird untersucht, wie sich diese Unterschiede in den Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen auf die Arbeitszufriedenheit, genauer: auf die Bewertung der Arbeit durch die Arbeitnehmer, auswirken. In den ersten Abschnitten werden die theoretischen Grundlagen der Studie erläutert. Anschließend werden die wichtigsten Ergebnisse der Studie präsentiert, und es werden theoretische Schlussfolgerungen gezogen.
Sozial induzierter Opportunismus: Über das Verhältnis theoretischer Modelle und empirischer Muster
(2014)
Zusammenfassung Die vorliegende Studie untersucht anhand von drei Fallbeispielen, wie Buchverlage mit den aktuellen Entwicklungen im E‐Book‐Bereich umgehen. Der Analyserahmen wurde innerhalb eines Lehrforschungsprojektes entwickelt. Zur Erfassung der betrieblichen Situation wurden in den drei Verlagen, die sich an unserer Studie beteiligten, 9 Interviews (+ 3 Interviews mit den Geschäftsführern) geführt. Als zentrales Ergebnis kann gelten, dass alle drei Verlage die Entwicklungen aufmerksam beobachten und eigenständige Lösungen entwickeln. Dabei kommt es allerdings zu durchaus unterschiedlichen Einschätzungen und auch im gewählten Verhaltenskurs werden je eigene Akzente gesetzt.
Zusammenfassung Der vorliegende Bericht informiert über die Ergebnisse einer empirischen Studie zum Selbstverständnis und zur Arbeitsbelastung von Buchverlegern. Im Einzelnen geht es um deren strategische Orientierungen, um Chancen und Risiken von kleinen und mittleren Unternehmen in der Buchverlagsbranche, um die Motivation und Zufriedenheit der Verleger sowie um die zeitliche Beanspruchung und die Belastungen, die mit der Verlegertätigkeit verbunden sind. Außerdem gehen wir auf die Personalstruktur und den Unternehmenserfolg der befragten Verlage ein.
Zusammenfassung Die vorliegende Schrift beschäftigt sich mit „Mechanismen“, die das Organisationsgeschehen prägen. Exemplarisch geht es dabei um Mechanismen, die für einen tiefgreifenden Wandel von Organisationen verantwortlich sind. Zunächst geht es um eine Klärung des Mechanismusbegriffs und darum, inwiefern die Betrachtung von Mechanismen dazu beitragen kann, soziale Prozesse besser zu verstehen. Anschließend werden 36 Mechanismen vorgestellt. Die Beschreibung dieser Mechanismen stützt sich auf theoretische Ansätze, die sich explizit oder implizit mit Fragen des organisationalen Wandels befassen. Abschließend erfolgt eine kurze Erörterung der Frage nach einer Forschungsstrategie, die geeignet ist, die Mechanismenbetrachtung für die theoretische Forschung nutzbar zu machen.
Zusammenfassung: Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit dem zeitlichen Verlauf von Entscheidungsprozessen in Organisationen. Anhand eines Simulationsmodells werden die zeitlichen Konsequenzen von De-fiziten in der Problemzuwendung aufgezeigt. Gemeint ist mit dem Begriff der Problemzuwendung, die Zuwendung zu Kerntätigkeiten des Entscheidens: der Aufmerksamkeit, der Problemdefinition, der Erarbeitung von Problemlösungen und der Umsetzung der Lösungen. Problematisch ist das Thema der Problemzuwendung, weil Organisationen praktisch niemals mit nur einem einzigen Problem konfrontiert werden, sondern immer viele Probleme gleichzeitig auf Bearbeitung drän-gen. Der zeitliche Verlauf von Entscheidungsprozessen wird allerdings nicht allein von der Prob-lemzuwendung bestimmt, sondern auch von den vielen Hindernissen, die sich in jedem Entschei-dungsprozess ganz unvermeidlich (in mehr oder weniger großem Ausmaß) einstellen. Weitere wichtige Einflussgrößen sind der Problemzufluss, die Problemlösungskapazitäten und die Prob-lemlösungsfähigkeiten. Das Simulationsmodell, das im vorliegenden Beitrag vorgestellt wird, be-schreibt das Zusammenwirken dieser Größen. Es zeigt, dass der zeitliche Verlauf von Entschei-dungsprozessen ganz maßgeblich von strukturellen Parametern bestimmt wird, die sich nur in be-grenztem Maße beeinflussen lassen, die sich also – paradoxerweise – dem willentlichen Entschei-dungshandeln entziehen.
Der vorliegende Beitrag berichtet über empirische Ergebnisse zur Arbeitszufriedenheit und zu den Arbeitsbedingungen von ausländischen Arbeitnehmern. Er stützt sich dabei auf die Daten des Sozioökonomischen Panels. Betrachtet werden Personen, die aus den sogenannten Gastarbeiterländern Türkei, Italien, Spanien, Griechenland und dem ehemaligen Jugoslawien stammen. Außerdem erfolgt eine Eingrenzung auf die Gruppe der Arbeiter. Umfängliche Untersuchungen zur Arbeitssituation der ausländischen Arbeitnehmer wurden insbesondere in den 1970er Jahren angestellt, so auch im Mannheim-Paderborner Ausländerprojekt, auf dessen Hauptergebnisse im vorliegenden Beitrag ebenfalls kurz eingegangen wird. Daran anknüpfend geht es im Weiteren um die Frage, ob sich in den letzten 30 Jahren die Arbeitsbedingungen und der Arbeitszufriedenheit der ausländischen Arbeiter merklich verändert haben.
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, wie sich die Qualität der sozialen Beziehung zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten auf den Umgang mit Konflikten auswirkt. Zur Charakterisierung der Beziehungsqualität unterscheiden wir fünf Beziehungstypen: die Proto-Beziehung, die Tausch-Beziehung, die regulierte Beziehung, die Werte-Beziehung und die Lern-Beziehung. Als empirische Grundlage dienen sieben konkrete Konflikte aus der Arbeitswelt. Die Beschreibung und Analyse dieser Konflikte erfolgt in getrennten Gesprächen mit den beiden Konfliktparteien. In der explorativ angelegten Studie erweisen sich so-wohl die theoretische Grundlage als auch der methodische Ansatz als tragfähige Konzepte zur Analyse von Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehungen.
Die vorliegende Studie versucht, einige Aspekte der „Qualität“ strategischen Handelns in KMU zu beleuchten. Im Einzelnen geht es um die folgenden Teilfragen: Welche inhaltlichen Strategien verfolgen KMU? Welche strategischen Orientierungen („Handlungsdispositionen“)lenken das Handeln von KMU? Entspricht das Zustandekommen strategischer Entscheidungen den Anforderungen an einen
Der vorliegende Beitrag berichtet über fragwürdiges Unternehmensverhalten. Wir gehen auf Fälle ein, die einiges Aufsehen erregt haben. Ziel unserer Darlegungen ist es, einen Beitrag zur Erklärung der ´Bad Practices´ zu leisten, die hierbei zur Anwendung kamen. Primär geht es uns um die Mechanismen, die unmoralisches Verhalten von und in Organisationen hervor-bringen. Dahinter steht die Vorstellung, dass es eine Reihe von typischen Verhaltensmustern gibt, deren Analyse ein hohes theoretisches Potential birgt. Im Ergebnis konnten wir eine Reihe von Mechanismen finden, die sich drei Grundmustern im Umgang mit der Moral zuord-nen lassen: der Moralumgehung, der Moralbesetzung und der Moral-Ignoranz.
Die vorliegende Studie befasst sich mit der Entwicklung eines Instruments zur Einschätzung sozialer Fähigkeiten. Der Instrumentenentwicklung liegt das Modell der gelingenden Interaktion zugrunde. Das Modell unterscheidet 4 Grundfähigkeiten: Kommunikation, Empathie, Visionsfähigkeit und Koordinationsfähigkeit. Als Datengrundlage dient eine umfangreiche Internetstudie an der sich mehrere Tausend Personen beteiligt haben. Es stellte sich heraus, dass sich die Gesamtskala sinnvoll in die vier angeführten Grundfähigkeiten unterteilen lässt. Außerdem konnte eine Kurzskala entwickelt werden, die hinreichend gute Reliabilitätswerte aufweist.
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit den Arbeitsbedingungen von Unternehmern. Grundlage des Berichtes sind die Daten des European Survey on Working Conditions aus den Jahren 2000, 2005 und 2010. Die Studie zeigt (im statistischen Durchschnitt) einige bemerkenswerte Unterschiede in den Arbeitsbedingungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf. Andererseits sind Unternehmer sehr häufig mit ganz ähnlichen Arbeitsbedingungen wie ihre Mitarbeiter konfrontiert. Eine interessante Mittelstellung nehmen die so genannten „Solo‐Selbstständigen“ ein. Eines der hervorstechendsten Ergebnisse der Studie ist die hohe Konstanz der Resultate, sowohl bei den relativen Häufigkeiten als auch im Hinblick auf zentrale Zusammenhänge ergeben sich über die drei Erhebungszeiträume hinweg allenfalls geringfügige Unterschiede.