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Die Krise der Anwaltschaft ist eine hausgemachte strukturelle Krise. Antworten auf die sich im Rahmen dieser Krise stellenden Fragen sind nicht der Ruf nach dem Gesetzgeber oder der Rückzug ins Schneckenhaus "Rechtsberatungsmonopol". Der Weg aus der Krise ist nur über eine kritische Selbstbetrachtung der Anwaltschaft und die konsequente Neuausrichtung an den geänderten Bedürfnissen des Marktes möglich...
Dieser Artikel beschreibt, was das grundlegend Neue an Weblogs und Wikis ist und inwiefern sie die Medienkultur des Internets verändern und bereichern.
Der zweite Teil dieses Artikels beschreibt, welche Einsatzmöglichkeiten diese neuartigen Medien für Unternehmenskommunikation, Projekt- und Wissensmanagement sowie für das E-Learning eröffnen.
Im Zuge der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen der letzten Jahre haben sich auch die Aufgaben des HR-Managements nachhaltig verändert. Mitarbeiter im Personalbereich müssen heute über andere Kompetenzen verfügen als noch vor einigen Jahren ...
Vor dem Hintergrund zahlreicher Misserfolge bei Unternehmenszusammenschlüssen sollen Diagnose- und Personalentwicklungsinstrumente entwickelt werden, die eine erfolgreiche Integration verschiedener (Landes- bzw. Unternehmens-) Kulturen bei Fusionen und Akquisitionen unterstützen und ermöglichen. Dazu sollen zunächst sowohl für Führungskräfte des mittleren und des Top Managements als auch für Stabsfunktionen Anforderungsprofile erstellt werden ...
Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklungen stehen gravierende Änderungen auf dem Arbeitsmarkt bevor, auf die das Personalmanagement ragieren muss ...
Bei einem elementaren stochastischen Problem (Ziehung von zwei Kugeln aus einer Urne mit weißen und schwarzen Kugeln), werden Verbindungen zu figurierten Zahlen herausgearbeitet: insbesondere Quadrat-, Rechtecks- und vor allem Dreieckszahlen. Die zu Grunde liegenden Begründungen werden auf rechnerisch-algebraischer und auf anschaulicher Ebene mittels Punktmustern gegeben. Für eine aktuelle verwandte Aufgabe siehe Von der Heyde [2004].
Der vorliegende Beitrag gibt einen knappen Überblick über [das] Feld des internationalen Personaleinsatzes aus wirtschaftspsychologischer Perspektive und betont die Rolle von Personen als Schlüssel zu internationalem wirtschaftlichen Erfolg. zunächst behandelt die Einführung in das Thema historische und aktuelle Entwicklungen internationaler wirtschaftlicher Beziehungen. Dies bildet den Hintergrund für die Feststellung wachsender Anforderungen an das Handeln der beteiligten Organisationen und Personen. In den folgenden Abschnitten wird mit der Auswahl, Vorbereitung und Training, Begleitung sowie Realisierung einer Anschlußaufgabe international entsandter Personen der aktuelle Erkenntnisstand zu einzelnen Prozessschritten beschrieben. Der Beitrag schließt mit einer Bestandsaufnahme des Feldes.
Aus dem neuen Umweltinformationsgesetz ergeben sich erweiterte Informationspflichten für Unternehmen, die umweltbezogene öffentliche Aufgaben wahrnehmen. Mit dessen Inkrafttreten am 14.2.2005 in Umsetzung der 2003 geänderten EU-Umweltinformationsrichtlinie sind nunmehr die in § 2 Abs. 2 nr. 2 UIG bestimmten Privaten unmittelbar, ohne Umweg über die Aufsichtsbehörde, zur Erteilung von Informationen über die Umwelt verpflichtet. Unternehmen werden mit der Frage konfrontiert werden, ob sie unter das neue Recht fallen, wie weit ggf. ihre Informationspflichten gehen und wie sie sich gegen aus ihrer Sicht unberechtigte Informationsforderungen wenden können. Bürger und Umweltverbände, aber auch Konkurrenzunternehmen, werden private Unternehmen als neuartige Informationsquelle entdecken. Das hierdurch in Zukunft eine Vielzahl von Rechtsfragen aufgeworfen wird und auch Streitverfahren zu erwarten sind, liegt auf der Hand.
Forschungsbericht des Fachbereichs Wirtschafts- und Sozialwissenschaften der Universität Lüneburg für 2004
Mikroökonometrische Studien mit Firmendaten aus vielen Ländern zeigen, dass exportierende Firmen eine höhere Produktivität aufweisen als Firmen, die lediglich den jeweiligen Binnenmarkt ihres Sitzlandes beliefern, und dass es einen Selbstselektionsprozess der produktiveren Firmen auf Auslandsmärkte gibt, während anderseits Exporttätigkeit nicht unbedingt die Produktivität verbessert. Der vorliegende Beitrag präsentiert empirische Befunde hierzu mit Daten für niedersächsische Industriebetriebe aus den Jahren 1995 bis 2004. Folgende Fragen stehen im Mittelpunkt: Wie unterscheiden sich Produktivität und Produktivitätswachstum zwischen exportierenden und nicht-exportierenden mittelständischen Betrieben? Gehen die produktiveren Betriebe den Schritt auf den Weltmarkt? Führen Exporte zu höherer Produktivität? Die Implikationen der Ergebnisse werden dann vor dem Hintergrund der internationalen Evidenz zum Zusammenhang zwischen Exporttätigkeit und Produktivität diskutiert.
In dieser Arbeit werden mögliche Auswirkungen des deutschen Schwerbehindertengesetzes auf die Arbeitsplatzdynamik anhand von Daten einer Vollerhebung davon betroffener Arbeitgeber durch die Bundesagentur für Arbeit und von Daten des IAB-Betriebspanels empirisch überprüft. Dabei wird aus Gründen der Verfügbarkeit geeigneter Daten die zweite Schwelle des Gesetzes von 25 Beschäftigten untersucht, bei deren Überschreiten die Betriebe im Untersuchungszeitraum 1999/2000 zwei Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzen oder eine Ausgleichsabgabe zahlen mussten. Sowohl deskriptive als auch multivariate Analysen deuten darauf hin, dass das Beschäftigungswachstum leicht gebremst wird, wenn Betriebe kurz vor dieser Schwelle stehen und nicht ausreichend Schwerbehinderte beschäftigen (also beim Überschreiten der Schwelle eine Ausgleichsabgabe zahlen müssten). Allerdings gibt es keine Anzeichen dafür, dass Betriebe in einer entsprechenden Situation hinter der Schwelle stärker Beschäftigung abbauen, um diese zu unterschreiten und damit die Abgabe zu vermeiden.
Die weltweiten Friedensdemonstrationen mit Millionen von Teilnehmern und Teilnehmerinnen der vergangenen Jahre 2002/2003 zeigen den Wunsch eines großen Teiles der Menschheit nach Frieden. Die Aktivität hunderttausender junger Menschen für den Frieden ist in Deutschland ein neuartiges Phänomen, das zum Teil als ein Resultat jahrzehntelanger Friedenserziehung und Friedenspädagogik in Elternhäusern, Kindergärten, Schulen und Hochschulen angesehen werden kann.
Sozialwissenschaftlicher Sexualforschung werden in der Zukunft wichtige Aufgaben innerhalb der Sexualerziehung, der Sexualpädagogik, der Sexualbildung und der Sexualberatung erwachsen. Dabei gilt es, inhaltlich und methodisch neuartige Bildungskonzepte zu kreieren, zu entwickeln und zu erproben. Ziel sollte die Förderung einer humanen Sexualkultur sein, die sich an der Erklärung der Sexuellen Menschenrechte (1999 Hongkong) orientiert.
Es scheint ein lohnendes Unterfangen , das Bildungsideal des abendländischen, westlichen Kulturkreises aus einer Perspektive der Globalisierung zu beleuchten. Kritik will hier nicht der bloßen Kritik wegen einem absoluten Werte-Relativismus das Wort reden. Die Entwicklung der Allgemeinen Menschenrechte stellt eine kulturelle Leistung des Westens zur Förderung der Humanisierung der Menschheit dar. Aber es fragt sich, ob angesichts der Globalität der Postmoderne mit Recht von einem hegemonialen Bildungsmonopol gesprochen werden darf, ob der Vorwurf einer kulturellen Invasion gerechtfertigt erscheint und inwieweit ein Neudenken des Bildungsbegriffes durch die Vielfalt der Kulturen im globalen Ausmaß eine Bereicherung erfahren könnte.
Im Kontext einer Sexualpädagogik der Gegenwart stellt sich die Frage, wie sich globale Strömungen und Veränderungen auf individuelles Denken, Erleben und Verhalten – bis hin zum sexuellen Sektor der menschlichen Lebensäußerungen – auswirken mögen und wo die Sexualpädagogik Orientierungspunkte findet.
Weder junge noch alte Firmen sind jeweils homogen. Die wichtigste Entdeckung in mikroökonometrischen Studien ist und bleibt – mit den Worten von James Heckman in seiner Nobelpreis-Rede – „the evidence on the pervasiveness of heterogeneity and diversity in economic life.“ Brown, Hamilton und Medoff beendeten ihr Buch zu großen und kleinen Firmen mit der Bemerkung: „Sentiment aside, the results of our research suggest a clear message for policies affecting large and small firms: do not judge employers by their size alone.“ Dies gilt hier entsprechend für junge und alte Firmen – auch die dürfen nicht allein nach ihrem Alter beurteilt werden.
Diese Ideensammlung ist aus dem Seminar „Vorbereitung des Fachpraktikums Deutsch“ (SS 2003) an der Universität Lüneburg hervorgegangen und soll Anregungen für die Unterrichtspraxis zum Umgang mit Fabeln im Deutschunterricht liefern. Die Sammlung ist keine Unterrichtseinheit: Es fehlt die Sachanalyse der exemplarisch ausgewählten Fabel „Die beiden Ziegen“, die didaktisch-methodische Reflexion ihres Gehalts und ihrer sprachlichen Form sowie die auf eine bestimmte Lehr-Lernsituation bezogene Konkretisierung. Gedacht ist, dass Deutschlehrerinnen und -lehrer für ihren konkreten Unterricht einzelne Arbeitsblätter auswählen, umgestalten und ergänzen. Die Anregungen zu verschiedenen Schüleraktivitäten sind in der Weise konzipiert, dass sie in unterschiedlichen Jahrgangsstufen und Schulformen verwendet werden können. Für den Unterricht in höheren Jahrgangsstufen bis hin zum Leistungskurs Deutsch finden sich im Anhang weiterführende Materialien zur Entstehung- und Rezeptionsgeschichte der Fabel „Die beiden Ziegen“.
Das vorliegende Skript dient als Unterlage für die Veranstaltung Mathematik für Wirtschaftsinformatikerinnen und Wirtschaftsinformatiker am Fachbereich Wirtschaft der Universität Lüneburg.
Das vorliegende Skript dient als Unterlage für die Veranstaltung Mathematik für Wirtschaftsinformatikerinnen und Wirtschaftsinformatiker am Fachbereich Wirtschaft. Es enthält Übungen mit Lösungen zu dem Skript "Mathematik für Wirtschaftsinformatiker".
Das vorliegende Skript dient als begleitende Unterlage für die Veranstaltungen Datenstrukturen und Systemnahe Programmierung an der Universität Lüneburg.
Beschrieben wird eine bedeutende Karte des hohen Mittelalters, ihre Herkunft, ihr Gehalt, ihre Struktur, einige Aspekte des von ihr verkörperten Weltbildes sowie ihre Dokumentation mit digitalen Medien.
Wissen äußert sich in der Fähigkeit, Sachverhalte wahrheitsgetreu zu beschreiben, ihre Ursachen zu erkennen und zu erklären. Grundlage einer angewandten Wissenschaft der Unternehmensführung ist Wissen über das Verhalten von Unternehmen. Die Entscheidungsforschung ist als Versuch zu verstehen, solches Wissen zu schaffen. Sie nimmt dabei eine sehr spezielle Perspektive ein, die sie von anderen unternehmenstheoretischen Ansätzen unterscheidet, d.h. andere wissenschaftliche Ansätze beabsichtigen zwar ebenfalls die Erklärung des Unternehmensverhaltens, sie wählen aber einen anderen Ausgangspunkt. Der vorliegende Aufsatz geht auf einige ausgewählte Studien ein, die dazu dienen können, das Anliegen der entscheidungsorientierten Betrachtungsweise an einer ausgewählten Fragestellung zu verdeutlichen. Er soll außerdem zeigen, wie die Erkenntnisse der Entscheidungsforschung dazu beitragen können, die Unternehmensführung zu verbessern. Zu diesem Zweck wird das deskriptive dem normativen Vorgehen gegenübergestellt.
Plädoyer für eine verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre. Worauf sonst, wenn nicht auf Einsichten über das menschliche Handeln, sollte sich eine Personalwirtschaftslehre gründen? Schließlich geht es in der Personalwirtschaftslehre um die menschliche Arbeit, um deren Erscheinungs-, Organisations- und Verwertungsformen. Die Rede von einer verhaltenswissenschaftlichen Personalwirtschaftslehre bemüht daher ganz offenbar eine Tautologie. Womit kann sich also ein Aufsatz zum Thema „Verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre“ überhaupt befassen? Es bietet sich an, eine Begriffsexplikation zu versuchen, also eine Klärung der Frage vorzunehmen, was genau mit dem Ausdruck „Verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre“ gemeint sein kann.
Der vorliegende Beitrag befasst sich mit dem Verhältnis von Gefühl, Urteil und Verhalten. Konkret geht es um die Beziehung zwischen der emotionalen Befindlichkeit bei der Arbeit und der Beurteilung der Arbeitssituation sowie der Verbundenheit mit dem Arbeitgeber. Als Grundlage der empirischen Analyse dienen Daten aus zwei Studien, einer Mitarbeiterbefragung in Unternehmen unterschiedlicher Branchen und einer Befragung der Mitarbeiter in mehreren Landesbehörden. Die Analyse zeigt, (a) dass es sinnvoll ist, konzeptionell deutlich zwischen der Bewertung der Arbeitssituation und den Gefühlen zu trennen, die das Arbeitsgeschehen begleiten, (b) dass die Gefühlslage zwar in die Beurteilung der Arbeitssituation einfließt, die Teilnahmemotivation der Arbeitnehmer hiervon allerdings nur bedingt beeinflusst wird, nämlich (c) durch eine Verstärkung der Verhaltenswirkungen, die von der besonders günstigen bzw. ungünstigen Beurteilung der Arbeitssituation ausgeht.
Die vorliegende Studie versucht, einige Aspekte der „Qualität“ strategischen Handelns in KMU zu beleuchten. Im Einzelnen geht es um die folgenden Teilfragen: Welche inhaltlichen Strategien verfolgen KMU? Welche strategischen Orientierungen („Handlungsdispositionen“)lenken das Handeln von KMU? Entspricht das Zustandekommen strategischer Entscheidungen den Anforderungen an einen
Kollektive Entscheidungen sind komplexe Angelegenheiten. Die wissenschaftliche Forschung tut sich entsprechend schwer, ihr Zustandekommen zu erklären. Nicht selten verzichtet sie von vornherein auf den Versuch, der Vielschichtigkeit des Entscheidungsphänomens gerecht zu werden und begnügt sich mit einfachen Modellen, die gar nicht den Anspruch erheben, die Wirklichkeit abzubilden. Zahlreiche Beispiele hierfür liefert die mikroökonomische Theorie.
Begriff Mit dem Begriff eskalierendes Commitment beschreibt man ein Phänomen, wonach sich Menschen oft von einem einmal eingeschlagenen Kurs (d.h. einer konkreten Verhaltensweise, einer Verhaltensstrategie, einem Handlungsmuster) nicht abbringen lassen und zwar selbst dann nicht, wenn sich immer deutlicher abzeichnet, dass der eingeschlagene Kurs in die Irre führt. Unter Commitment versteht man die Festlegung auf ein bestimmtes Verhalten. Sich auf ein Verhalten festzulegen ist unumgänglich. Wenn es denn überhaupt möglich wäre, sich auf gar nichts festzulegen (also keinerlei Commitment aufzubringen), könnte man nicht ein einziges Ziel erreichen, ohne Commitment gibt es kein Handeln und damit auch kein Überleben. Commitment ist also ein „normales“ Phänomen. Problematisch wird Commitment allerdings dann, wenn man es nicht auch wieder aufgeben kann, wenn es also gewissermaßen eingefroren ist und sich gegen bessere Einsichten verschließt – oder sich vielleicht sogar verstärkt, also eskaliert, gerade dann, wenn es eigentlich geboten ist, sich von seinem Commitment wieder zu lösen.
Zielsetzung der Studie Kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) gelten als notorisch strategieabstinent. So ermittelte in den 80er Jahren beispielsweise die Stratos-Forschergruppe nur bei einer kleinen Minderheit von KMU (nämlich bei etwa 11%) die Existenz einer „strategischen Planung“(Bamberger u.a. 1990, 88). Wesentlich günstiger fallen dagegen die Ergebnisse einer neueren Umfrage des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn aus. Danach verfügen immerhin 54% der befragten mittelständischen Industrieunternehmen über eine schriftlich fixierte Unternehmensstrategie(Kayser/Wallau 2003, 88. Eine frühere Studie des Instituts für Mittelstandsforschung Lüneburg kommt zu einer ähnlichen positiven Einschätzung. Die Mehrheit der befragten Industrieunternehmen erarbeitet durchaus Strategien, die „…als Grundlage des Alltagsgeschäfts“ dienen.
Abstract Es ist ein verbreitetes Vorurteil, dass kleinere Unternehmen weniger gut geführt werden als größere Unternehmen. Empirische Unterstützung erfährt diese Auffassung durch Erhebungen, die zeigen, dass kleinere Unternehmen das vorhandene betriebswirtschaftliche Instrumentarium nicht in gleichem Umfang nutzen wie größere Unternehmen. Der vorliegende Beitrag zeigt, dass dieser Tatbestand nichts über die Qualität der Unternehmensführung aussagt. Die Unternehmensgröße schafft zwar unterschiedliche Handlungsvoraussetzungen. Die Fähigkeit effiziente Handlungsstrukturen zu entwickeln bleibt davon jedoch unberührt.