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Ziel dieses Diskussionspapiers ist es, den Einfluss von individuellen und institutionellen Charakteristika auf Niedrigeinkommensmobilität von Selbständigen und abhängig Beschäftigten in Deutschland und im Vereinigten Königreich (UK) zu analysieren. Hierzu werden Daten de SOEP (2000-2009) und BHPS (2000-2008) sowie harmonisierte Daten aus dem CNEF-Projekt verwendet. Es kann gezeigt werden, dass die Niedrigeinkommensmobilität von Selbständigen generell höher als die von abhängig Beschäftigten ist. Männer und besser ausgebildete Personen verfügen grundsätzlich über eine höhere Aufstiegsmobilität. Ebenso erhöhen große Firmen die Aufstiegswahrscheinlichkeit. Unterschiedliche Auswirkungen ergeben sich aus einem Arbeitsplatzwechsel. Während ein Arbeitsplatzwechsel in UK die Wahrscheinlichkeit für Mobilität verringert, erhöht ein Arbeitsplatzwechsel in Deutschland sowohl Niedrigeinkommenswahrscheinlichkeit als auch die Wahrscheinlichkeit für einen Aufstieg. Nicht gezeigt werden konnte, dass die Niedrigeinkommensmobilität in UK generell höher als in Deutschland und dass die Differenz zwischen Frauen und Männer ist bei Selbständigen höher als bei abhängig Beschäftigten ist.
Quality of life and satisfaction with life are of particular importance for individuals as well as for society concerning the “demographic change” with now longer retirement periods. This study will contribute to the life satisfaction discussion and quantifies life satisfaction and pattern of explanation before and after such a prominent life cycle event, the entrance into retirement. In particular, with the individual longitudinal data and 33 waves of the Socio-Economic Panel (SOEP) and the appropriate microeconometric causal fixed effects robust panel methods we ask and quantify if actual life satisfaction indeed is decreasing before re-tirement, is increasing at the entrance into retirement, and is decreasing then after certain periods back to a foregoing level. Thus, we ask if such an anticipation and adaptation pattern– as known from other promi-nent events – is also to discover for life satisfaction before and after retirement in Germany. Main result: Individual and family situation lift life satisfaction after retirement for many years, the (former) occupational situation, however, absorbs this effect both for pensioners and civil service pensioners. It remains only one period of improvement with close anticipation and adaptation at entering retirement but no furthermore significant change compared to pre-retirement life satisfaction. This holds for pensioners (German pension insurance, GRV) but there is no significant effect at all for civil service pensioners.
Neither market income nor consumption expenditure provides an adequate picture of individual standard of living. It is time which enables and restricts individual activities and is a further brick to a more comprehensive picture of individual wellbeing. In our study we focus on a prominent part of time use in non-market services: it is parental child care which contributes not only to individual but also to societal well-being. Within a novel approach we ask for multidimensional polarization effects of parental child care where compensation/ substitution of time for parental child care versus income is interdependently evaluated by panel estimates of societys subjective well-being. The new interdependent 2DGAP measure thereby provides multidimensional polarization intensity information for the poor and the rich and disentangles the single time and income contribution to subjective well-being ensuring at the same time the interdependence of the polarization dimensions. Socio-economic influences on the polarization pole risk and intensity will be quantified by two stage Heckman estimates. The analyses are based on the German Socio-Economic Panel with 21 waves and robust fixed effects estimates of subjective well-being as well as the German Time Use Surveys 1991/92 and actual 2012/13 with detailed diary time use data. The empirical results discover the interdependent relations between parental child care and income under a common evaluation frame and contribute to the question of dimension specific targeted policies in a multidimensional polarization approach. Prominent result: compensation between parental child care time and income proved to be significant, but there are multidimensional regions with no compensation, where parental child care time deficit is not compensated by income. Interdependent multidimensional polarization by headcount and intensity increased significantly over the twenty years under investigation with remarkable risk and intensity differences between the polarization poles with different disentangled parental child care time and income contributions to subjective well-being.
Der vorliegende Text berichtet über die Ergebnisse eines Projektes, das im Rahmen einer Seminarveranstaltung im Wintersemester 2019/2010 an der Leuphana Universität Lüneburg durchgeführt wurde. Der Text wurde von Albert Martin verfasst. An der Konzipierung, Fragenformulierung, Durchführung und Auswertung der Umfrage haben die folgenden weiteren Personen mitgewirkt: Aliena Barth, Lena Kathleen Bittrich, Lars Brockmann, Tabea Brüning, Frederik Heyn, Viktor Kessler, Dana Kiefer, Kira Lockhorn, Dylan Lord, Christina Nast, Gregor Radden, Julian Rippe, Christian Smit, Pia Steinhage, Timo Woidich
Problembeschreibung Der Begriff „Beschäftigungsmanagement“ umspannt ein breites Themenspektrum.In einem sehr allgemeinen Verständnis geht es beim Beschäftigungsmanagement um die Konzipierung und Umsetzung der Personalbedarfsplanung, also darum, daß es weder zu einer Personalunterversorgung noch zu einer Personalüberdeckung kommt (vgl. Oechsler/Beck 1999). Einen etwas anderen Akzent erhält das Beschäftigungsmanagement, wenn man ihm die Aufgabe zuweist, für eine Verstetigung“ der Beschäftigung zu sorgen, also Personalfluktuationen zu glätten und für eine kontinuierliche –die wirtschaftlichen Veränderungen flankierende– Beschäftigungsentwicklung zu sorgen (vgl. u.a. Musshafen/Schöfthaler 2001, S. 279). In wirtschaftlich unbeständigen Zeiten stellt sich diese Aufgabe als Herausforderung zur „Beschäftigungssicherung“ (vgl. Hans Böckler Stiftung 1985, DGFP 1998, Kamm 1998). Das Beschäftigungsmanagement befaßt sich aber nicht nur mit der rein „quantitativen“ Seite der Personalanpassung, sondern ebenso mit deren qualitativen Aspekten, also z.B. mit der Frage, welche Rolle die besonderen Charakteristika der Mitarbeiter (z.B. deren Qualifikation) bei Beschäftigungsentscheidungen spielen sollen.
Wissen äußert sich in der Fähigkeit, Sachverhalte wahrheitsgetreu zu beschreiben, ihre Ursachen zu erkennen und zu erklären. Grundlage einer angewandten Wissenschaft der Unternehmensführung ist Wissen über das Verhalten von Unternehmen. Die Entscheidungsforschung ist als Versuch zu verstehen, solches Wissen zu schaffen. Sie nimmt dabei eine sehr spezielle Perspektive ein, die sie von anderen unternehmenstheoretischen Ansätzen unterscheidet, d.h. andere wissenschaftliche Ansätze beabsichtigen zwar ebenfalls die Erklärung des Unternehmensverhaltens, sie wählen aber einen anderen Ausgangspunkt. Der vorliegende Aufsatz geht auf einige ausgewählte Studien ein, die dazu dienen können, das Anliegen der entscheidungsorientierten Betrachtungsweise an einer ausgewählten Fragestellung zu verdeutlichen. Er soll außerdem zeigen, wie die Erkenntnisse der Entscheidungsforschung dazu beitragen können, die Unternehmensführung zu verbessern. Zu diesem Zweck wird das deskriptive dem normativen Vorgehen gegenübergestellt.
Problembeschreibung Ein Hauptmotiv für Personen, sich selbständig zu machen, besteht im Wunsch, Unabhängigkeit zu gewinnen (Galais 1996). Formal ist ihnen die Unabhängigkeit auch garantiert. Selbständige stehen in keinem Arbeitsvertragsverhältnis. Sie sind damit nicht den Weisungen eines Arbeitgebers unterworfen, sie arbeiten nicht in vorgegebenen Arbeitsverhältnissen, und sie können damit auch – zumindest prinzipiell– ihre Arbeitsbedingungen selbst festlegen. Nutzen Sie diese Freiheit zu ihrem Vorteil? Sind die Arbeitsbedingungen der Selbständigen besser als die der Arbeitnehmer? Im vorliegenden Beitrag soll unter anderem auch eine Antwort auf diese Frage gesucht werden. Ganz generell geht es aber darum, die Arbeitsbedingungen von Selbständigen zu charakterisieren. Als Datengrundlage dienen die Ergebnisse des European Survey on Working Conditions aus dem Jahr 2000.
Problembeschreibung: Wissen gilt zu Recht als wichtiger Produktionsfaktor. Sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer sind darauf angewiesen, wenn sie sich in der „Wissensgesellschaft“ behaupten wollen, „Humankapital“ zu bilden, sich also Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen und diese ständig auf dem Laufenden zu halten. Eine besondere interessante, aber wenig untersuchte Gruppe bilden die Unternehmer und hier insbesondere die sogenannten Alleinunternehmer. Letztere sind in besonderem Maße auf die Sicherung ihrer Qualifikationen angewiesen, weil sie einerseits als Unternehmer besondere Kreativität und Flexibilität entfalten müssen und weil sie andererseits -ähnlich wie Arbeitnehmer- nur in beschränktem Maße auf Kapitalgüter zurückgreifen können, sich also bei der Entfaltung ihrer Unternehmertätigkeit im Wesentlichen auf ihre Qualifikationen stützen müssen. Entsprechendes Interesse verdient die Frage, ob sich diese Vermutung auch in der Realität bestätigt, ob Alleinunternehmer also in besonderem Maße ihre Qualifikationen pflegen und ausbauen.
Zusammenfassung: Der vorliegende Beitrag befasst sich mit der Frage,ob die Merkmale,die eine qualitativ hochwertige Arbeitsbeziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern definieren,auch verwendet werden können,um die Beziehung zwischen Selbstständigen und ihren Auftraggebern zu beschreiben. Untersucht wird hierzu die Einschätzung der Arbeitsbedingungen durch Freie Journalisten. Es zeigt sich, dass sich die Kriterien einer guten Arbeitsbeziehung auch auf deren Arbeitsbeziehungen anwenden lassen. In einem weiteren Schritt werden mit intrinsischen und extrinsischen Anreizen zwei ausgewählte Einflussgrößen betrachtet, die die Qualität der Arbeitsbeziehung bestimmen. Außerdem gehen wir auf einige Differenzierungen innerhalb der Gruppe der Freien Journalisten ein.
Abstract Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit den Arbeitsbedingungen unterschiedlicher Berufsgruppen. Grundlage des Berichtes sind die Daten des European Survey on Working Conditions aus den Jahren 2000 und 2005. Es zeigen sich einige bemerkenswerte Unterschiede zwischen den Berufsgruppen. Außerdem sind die Arbeitsbedingungen für die verschiedenen Berufsgruppen von unterschiedlicher Bedeutung für ihre Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen. Insgesamt ist der Erklärungsbeitrag der einzelnen Arbeitsbedingungen für die Arbeitszufriedenheit zwar signifikant, aber nicht sonderlich stark. Körperliche Belastungen haben eine deutlich größere (negative) Wirkung als intrinsisch (positiv) motivierende Arbeitsinhalte. Große Bedeutung kommt eventuellen Gesundheitsgefährdungen zu. Wichtig ist außerdem die Übereinstimmung zwischen Anforderungen und Fähigkeiten.
Das vorliegende Heft berichtet über die Ergebnisse mehrerer empirischer Erhebungen, die sich mit dem Urteil von Arbeitnehmern über ihr Arbeitsverhältnis befassen. Befragt wurden Arbeitnehmer in sehr unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen. Die Studie befasst sich mit der folgenden Frage: Verändert sich der Charakter der sozialen Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern innerhalb alternativer Beschäftigungsverhältnisse? Außerdem wird untersucht, wie sich diese Unterschiede in den Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen auf die Arbeitszufriedenheit, genauer: auf die Bewertung der Arbeit durch die Arbeitnehmer, auswirken. In den ersten Abschnitten werden die theoretischen Grundlagen der Studie erläutert. Anschließend werden die wichtigsten Ergebnisse der Studie präsentiert, und es werden theoretische Schlussfolgerungen gezogen.
Der vorliegende Beitrag ist ein kurz gefasster Ergebnisbericht über eine Umfrage unter hochqualifizierten Arbeitnehmern über ihre Wettbewerbssituation auf dem Arbeitsmarkt und im Unternehmen. Der Bericht geht auf die Stellensituation sowie auf den empfundenen Wettbewerbsdruck ein. Ein weiterer Fragenkomplex befasst sich mit der Frage, ob die Beschäftigung als adäquat empfunden wird. Behandelt werden außerdem verschiedene Verhaltensreaktionen der Arbeitnehmer. Herausgestellt wird schließlich, dass es ganz maßgeblich auf die Qualität der Arbeitsbeziehung ankommt, wie sich die Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber verhalten. Die empirischen Befunde zeichnen in mancher Hinsicht kein sonderlich positives Bild über die Wettbewerbs- und Arbeitssituation der Arbeitnehmer ...
Plädoyer für eine verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre. Worauf sonst, wenn nicht auf Einsichten über das menschliche Handeln, sollte sich eine Personalwirtschaftslehre gründen? Schließlich geht es in der Personalwirtschaftslehre um die menschliche Arbeit, um deren Erscheinungs-, Organisations- und Verwertungsformen. Die Rede von einer verhaltenswissenschaftlichen Personalwirtschaftslehre bemüht daher ganz offenbar eine Tautologie. Womit kann sich also ein Aufsatz zum Thema „Verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre“ überhaupt befassen? Es bietet sich an, eine Begriffsexplikation zu versuchen, also eine Klärung der Frage vorzunehmen, was genau mit dem Ausdruck „Verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre“ gemeint sein kann.
Der vorliegende Beitrag befasst sich mit dem Verhältnis von Gefühl, Urteil und Verhalten. Konkret geht es um die Beziehung zwischen der emotionalen Befindlichkeit bei der Arbeit und der Beurteilung der Arbeitssituation sowie der Verbundenheit mit dem Arbeitgeber. Als Grundlage der empirischen Analyse dienen Daten aus zwei Studien, einer Mitarbeiterbefragung in Unternehmen unterschiedlicher Branchen und einer Befragung der Mitarbeiter in mehreren Landesbehörden. Die Analyse zeigt, (a) dass es sinnvoll ist, konzeptionell deutlich zwischen der Bewertung der Arbeitssituation und den Gefühlen zu trennen, die das Arbeitsgeschehen begleiten, (b) dass die Gefühlslage zwar in die Beurteilung der Arbeitssituation einfließt, die Teilnahmemotivation der Arbeitnehmer hiervon allerdings nur bedingt beeinflusst wird, nämlich (c) durch eine Verstärkung der Verhaltenswirkungen, die von der besonders günstigen bzw. ungünstigen Beurteilung der Arbeitssituation ausgeht.