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Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, wie sich die Qualität der sozialen Beziehung zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten auf den Umgang mit Konflikten auswirkt. Zur Charakterisierung der Beziehungsqualität unterscheiden wir fünf Beziehungstypen: die Proto-Beziehung, die Tausch-Beziehung, die regulierte Beziehung, die Werte-Beziehung und die Lern-Beziehung. Als empirische Grundlage dienen sieben konkrete Konflikte aus der Arbeitswelt. Die Beschreibung und Analyse dieser Konflikte erfolgt in getrennten Gesprächen mit den beiden Konfliktparteien. In der explorativ angelegten Studie erweisen sich so-wohl die theoretische Grundlage als auch der methodische Ansatz als tragfähige Konzepte zur Analyse von Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehungen.
Die Einkommen von Selbstständigen als Unternehmern und Freien Berufen unterliegen im Zeitverlauf besonderen Schwankungen. Das Ziel der vorliegenden Studie ist es, die individuelle Dynamik der Einkommen von Erwerbstätigen in Deutschland mit einem dynamischen Paneldatenschätzer zu untersuchen. Das besondere Interesse liegt dabei auf den Freien Berufen und Unternehmern und wie sich diese hinsichtlich der Einkommensdynamik von abhängig Beschäftigten unterscheiden. Um die Dynamik zu modellieren, wurde eine verzögerte endogene Variable in eine klassische Mincer-Gleichung aufgenommen. Das daraus resultierende Problem der Endogenität wird durch einen dynamischen Paneldatenschätzer nach Blundell und Bond gelöst. Mit Hilfe dieser Methode wird anhand von Daten des Sozio-oekonomischen Panels des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) aus den Jahren von 2000 bis 2012 der Koeffizient der Anpassungsgeschwindigkeit der Einkommen im Zeitverlauf bestimmt. Der Koeffizient für die Anpassungsgeschwindigkeit ist sowohl bei Selbstständigen als auch bei abhängig Beschäftigten signifikant von Null verschieden, d.h. die verzögerte endogene Variable übt einen signifikanten Einfluss aus. Insgesamt fällt auf, dass Unternehmer und Freie Berufe sehr ähnliche Ergebnisse aufweisen und eine fast doppelt so hohe Anpassungsgeschwindigkeit wie abhängig Beschäftigte haben.
Problembeschreibung Der Begriff „Beschäftigungsmanagement“ umspannt ein breites Themenspektrum.In einem sehr allgemeinen Verständnis geht es beim Beschäftigungsmanagement um die Konzipierung und Umsetzung der Personalbedarfsplanung, also darum, daß es weder zu einer Personalunterversorgung noch zu einer Personalüberdeckung kommt (vgl. Oechsler/Beck 1999). Einen etwas anderen Akzent erhält das Beschäftigungsmanagement, wenn man ihm die Aufgabe zuweist, für eine Verstetigung“ der Beschäftigung zu sorgen, also Personalfluktuationen zu glätten und für eine kontinuierliche –die wirtschaftlichen Veränderungen flankierende– Beschäftigungsentwicklung zu sorgen (vgl. u.a. Musshafen/Schöfthaler 2001, S. 279). In wirtschaftlich unbeständigen Zeiten stellt sich diese Aufgabe als Herausforderung zur „Beschäftigungssicherung“ (vgl. Hans Böckler Stiftung 1985, DGFP 1998, Kamm 1998). Das Beschäftigungsmanagement befaßt sich aber nicht nur mit der rein „quantitativen“ Seite der Personalanpassung, sondern ebenso mit deren qualitativen Aspekten, also z.B. mit der Frage, welche Rolle die besonderen Charakteristika der Mitarbeiter (z.B. deren Qualifikation) bei Beschäftigungsentscheidungen spielen sollen.
Wissen äußert sich in der Fähigkeit, Sachverhalte wahrheitsgetreu zu beschreiben, ihre Ursachen zu erkennen und zu erklären. Grundlage einer angewandten Wissenschaft der Unternehmensführung ist Wissen über das Verhalten von Unternehmen. Die Entscheidungsforschung ist als Versuch zu verstehen, solches Wissen zu schaffen. Sie nimmt dabei eine sehr spezielle Perspektive ein, die sie von anderen unternehmenstheoretischen Ansätzen unterscheidet, d.h. andere wissenschaftliche Ansätze beabsichtigen zwar ebenfalls die Erklärung des Unternehmensverhaltens, sie wählen aber einen anderen Ausgangspunkt. Der vorliegende Aufsatz geht auf einige ausgewählte Studien ein, die dazu dienen können, das Anliegen der entscheidungsorientierten Betrachtungsweise an einer ausgewählten Fragestellung zu verdeutlichen. Er soll außerdem zeigen, wie die Erkenntnisse der Entscheidungsforschung dazu beitragen können, die Unternehmensführung zu verbessern. Zu diesem Zweck wird das deskriptive dem normativen Vorgehen gegenübergestellt.
Problembeschreibung Ein Hauptmotiv für Personen, sich selbständig zu machen, besteht im Wunsch, Unabhängigkeit zu gewinnen (Galais 1996). Formal ist ihnen die Unabhängigkeit auch garantiert. Selbständige stehen in keinem Arbeitsvertragsverhältnis. Sie sind damit nicht den Weisungen eines Arbeitgebers unterworfen, sie arbeiten nicht in vorgegebenen Arbeitsverhältnissen, und sie können damit auch – zumindest prinzipiell– ihre Arbeitsbedingungen selbst festlegen. Nutzen Sie diese Freiheit zu ihrem Vorteil? Sind die Arbeitsbedingungen der Selbständigen besser als die der Arbeitnehmer? Im vorliegenden Beitrag soll unter anderem auch eine Antwort auf diese Frage gesucht werden. Ganz generell geht es aber darum, die Arbeitsbedingungen von Selbständigen zu charakterisieren. Als Datengrundlage dienen die Ergebnisse des European Survey on Working Conditions aus dem Jahr 2000.
Problembeschreibung: Wissen gilt zu Recht als wichtiger Produktionsfaktor. Sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer sind darauf angewiesen, wenn sie sich in der „Wissensgesellschaft“ behaupten wollen, „Humankapital“ zu bilden, sich also Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen und diese ständig auf dem Laufenden zu halten. Eine besondere interessante, aber wenig untersuchte Gruppe bilden die Unternehmer und hier insbesondere die sogenannten Alleinunternehmer. Letztere sind in besonderem Maße auf die Sicherung ihrer Qualifikationen angewiesen, weil sie einerseits als Unternehmer besondere Kreativität und Flexibilität entfalten müssen und weil sie andererseits -ähnlich wie Arbeitnehmer- nur in beschränktem Maße auf Kapitalgüter zurückgreifen können, sich also bei der Entfaltung ihrer Unternehmertätigkeit im Wesentlichen auf ihre Qualifikationen stützen müssen. Entsprechendes Interesse verdient die Frage, ob sich diese Vermutung auch in der Realität bestätigt, ob Alleinunternehmer also in besonderem Maße ihre Qualifikationen pflegen und ausbauen.
Zusammenfassung: Der vorliegende Beitrag befasst sich mit der Frage,ob die Merkmale,die eine qualitativ hochwertige Arbeitsbeziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern definieren,auch verwendet werden können,um die Beziehung zwischen Selbstständigen und ihren Auftraggebern zu beschreiben. Untersucht wird hierzu die Einschätzung der Arbeitsbedingungen durch Freie Journalisten. Es zeigt sich, dass sich die Kriterien einer guten Arbeitsbeziehung auch auf deren Arbeitsbeziehungen anwenden lassen. In einem weiteren Schritt werden mit intrinsischen und extrinsischen Anreizen zwei ausgewählte Einflussgrößen betrachtet, die die Qualität der Arbeitsbeziehung bestimmen. Außerdem gehen wir auf einige Differenzierungen innerhalb der Gruppe der Freien Journalisten ein.
Plädoyer für eine verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre. Worauf sonst, wenn nicht auf Einsichten über das menschliche Handeln, sollte sich eine Personalwirtschaftslehre gründen? Schließlich geht es in der Personalwirtschaftslehre um die menschliche Arbeit, um deren Erscheinungs-, Organisations- und Verwertungsformen. Die Rede von einer verhaltenswissenschaftlichen Personalwirtschaftslehre bemüht daher ganz offenbar eine Tautologie. Womit kann sich also ein Aufsatz zum Thema „Verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre“ überhaupt befassen? Es bietet sich an, eine Begriffsexplikation zu versuchen, also eine Klärung der Frage vorzunehmen, was genau mit dem Ausdruck „Verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre“ gemeint sein kann.
Der vorliegende Beitrag befasst sich mit dem Verhältnis von Gefühl, Urteil und Verhalten. Konkret geht es um die Beziehung zwischen der emotionalen Befindlichkeit bei der Arbeit und der Beurteilung der Arbeitssituation sowie der Verbundenheit mit dem Arbeitgeber. Als Grundlage der empirischen Analyse dienen Daten aus zwei Studien, einer Mitarbeiterbefragung in Unternehmen unterschiedlicher Branchen und einer Befragung der Mitarbeiter in mehreren Landesbehörden. Die Analyse zeigt, (a) dass es sinnvoll ist, konzeptionell deutlich zwischen der Bewertung der Arbeitssituation und den Gefühlen zu trennen, die das Arbeitsgeschehen begleiten, (b) dass die Gefühlslage zwar in die Beurteilung der Arbeitssituation einfließt, die Teilnahmemotivation der Arbeitnehmer hiervon allerdings nur bedingt beeinflusst wird, nämlich (c) durch eine Verstärkung der Verhaltenswirkungen, die von der besonders günstigen bzw. ungünstigen Beurteilung der Arbeitssituation ausgeht.
Die vorliegende Studie versucht, einige Aspekte der „Qualität“ strategischen Handelns in KMU zu beleuchten. Im Einzelnen geht es um die folgenden Teilfragen: Welche inhaltlichen Strategien verfolgen KMU? Welche strategischen Orientierungen („Handlungsdispositionen“)lenken das Handeln von KMU? Entspricht das Zustandekommen strategischer Entscheidungen den Anforderungen an einen
Begriff Mit dem Begriff eskalierendes Commitment beschreibt man ein Phänomen, wonach sich Menschen oft von einem einmal eingeschlagenen Kurs (d.h. einer konkreten Verhaltensweise, einer Verhaltensstrategie, einem Handlungsmuster) nicht abbringen lassen und zwar selbst dann nicht, wenn sich immer deutlicher abzeichnet, dass der eingeschlagene Kurs in die Irre führt. Unter Commitment versteht man die Festlegung auf ein bestimmtes Verhalten. Sich auf ein Verhalten festzulegen ist unumgänglich. Wenn es denn überhaupt möglich wäre, sich auf gar nichts festzulegen (also keinerlei Commitment aufzubringen), könnte man nicht ein einziges Ziel erreichen, ohne Commitment gibt es kein Handeln und damit auch kein Überleben. Commitment ist also ein „normales“ Phänomen. Problematisch wird Commitment allerdings dann, wenn man es nicht auch wieder aufgeben kann, wenn es also gewissermaßen eingefroren ist und sich gegen bessere Einsichten verschließt – oder sich vielleicht sogar verstärkt, also eskaliert, gerade dann, wenn es eigentlich geboten ist, sich von seinem Commitment wieder zu lösen.
Zielsetzung der Studie Kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) gelten als notorisch strategieabstinent. So ermittelte in den 80er Jahren beispielsweise die Stratos-Forschergruppe nur bei einer kleinen Minderheit von KMU (nämlich bei etwa 11%) die Existenz einer „strategischen Planung“(Bamberger u.a. 1990, 88). Wesentlich günstiger fallen dagegen die Ergebnisse einer neueren Umfrage des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn aus. Danach verfügen immerhin 54% der befragten mittelständischen Industrieunternehmen über eine schriftlich fixierte Unternehmensstrategie(Kayser/Wallau 2003, 88. Eine frühere Studie des Instituts für Mittelstandsforschung Lüneburg kommt zu einer ähnlichen positiven Einschätzung. Die Mehrheit der befragten Industrieunternehmen erarbeitet durchaus Strategien, die „…als Grundlage des Alltagsgeschäfts“ dienen.
Zielsetzung Der vorliegende Aufsatz beschäftigt sich mit der Frage, ob das Entscheidungsverhalten und der Erfolg von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) davon abhängen, ob ein Unternehmen von einer Einzelperson oder aber von einem Führungsteam geleitet wird und wie sich die Größe des Führungsteams auf Wahrnehmung und Handeln des Unternehmens auswirkt. Als Grundlage unserer Ausführungen dienen die Ergebnisse einer Befragung kleiner und mittlerer Industrieunternehmen.
Zusammenfassung Die Ergebnisse, über die im Folgenden berichtet wird, wurden im Rahmen von zwei Meinungsumfragen ermittelt. Die erste Umfrage erfolgte im April 2009 und befasste sich mit der Wettbewerbssituation von Arbeitnehmern,1 die zweite Umfrage richtete sich auf die Beurteilung der betrieblichen Sozialordnung und wurde im November 2009 durchgeführt. Ergänzend zu den genannten Hauptfragen wurden in beiden Studien (gewissermaßen im „Huckepack“-Verfahren) jeweils identische Fragen nach den beruflichen Folgen der Wirtschaftskrise gestellt. Eine der Fragen befasst sich speziell mit der Berücksichtigung von Arbeitnehmerinteressen in der Krise durch die Arbeitgeber, worauf in diesem Bericht etwas näher eingegangen wird. Zuvor werden jedoch die Ergebnisse der beiden Umfragen gegenübergestellt, die sich ganz allgemein mit der Arbeitssituation in der Wirtschaftskrise beschäftigen.
Zusammenfassung Der Grund dafür, eine neue Stelle in einem Unternehmen zu suchen und anzunehmen, ist selten darin zu finden, dass man sich über seinen zukünftigen Vorgesetzten Gedanken gemacht hat, häufig ist es allerdings dann der im Arbeitsalltag erlebte Vorgesetzte, der den Grund dafür liefert, das Unternehmen wieder zu verlassen. Unsere Studie befasst sich mit der Qualität der Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung. Eine gute Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung lebt davon, dass sich die Beteiligten gegenseitig unterstützen, dass sie fair miteinander umgehen und davon, dass sie sich um das zwischenmenschliche Klima bemühen. Eine schlechte Führungsbeziehung beeinträchtigt nachhaltig die Stimmung bei der Arbeit, erzeugt Stress und beschädigt vor allem auch die Beziehung des Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber. Die Beurteilung der Führungsqualität bestimmt sich aber nicht nur am unmittelbaren Verhalten des Vorgesetzten gegenüber seinen Mitarbeitern, große Bedeutung für die Wertschätzung der Führungskraft durch die Mitarbeiter hat die Frage, ob der Vorgesetzte als fachlich kompetent erlebt wird. Dabei ist zu beachten, dass die Beurteilung des Vorgesetzten nicht in jeder Hinsicht objektiv ist, sie ist nicht selten Ergebnis einer „Projektion“, die dazu dient, einer konkreten Person (berechtigt oder nicht) die Verantwortung für eine unbefriedigende Arbeitssituation zuzuweisen.
Nach zweijährigem Bestehen wurde am 16. Dezember 1991 das Forschungsinstitut Freie Berufe im Fachbereich Wirtschafts- und Sozialwissenschaften der Universität Lüneburg als europaweit erstes universitäres Institut seiner Art feierlich im Rathaus zu Lüneburg eingeweiht. Zum Wintersemester 1991 wurde zudem die neue Professur ´Statistik und Freie Berufe´ durch Prof. Dr. Joachim Merz besetzt.Wir freuen uns, Ihnen anläßlich dieser offiziellen und feierlichen Einweihung unseres For-schungsinstituts Freie Berufe und der Besetzung der neuen Professur, die dort gehaltenen Reden vor-legen zu können. Sie geben Aufschluß über die Gründungsphase, die Förderung und Einbindung in das universitäre und öffentliche Leben und beschreiben die bisherigen Arbeiten sowie zukünftigen Forschungsschwerpunkte.