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Der Mensch lernt aus Fehlern. Sagt man. Das stimmt aber nur bedingt. Dennwir lernen eigentlich nur aus reflektierten Fehlern. Aus diesem Grund kommt derKritik eine kaum zu überschätzende Bedeutung zu. Kritik zwingt uns zur Ausein-andersetzung mit unserem Verhalten und Denken und damit auch zu dessenWeiterentwicklung. Aber Kritik ist eine heikle Angelegenheit. Sozialpsychologischgesehen handelt es sich bei Kritik schlicht um eine spezifische Form der Aggression. Daher fällt es auch vielen Menschen schwer, angemessen mit Kritik umzugehen. Was kann man aber tun, um die positiven Erträge der Kritik zu ernten und die negativen Folgen zu vermeiden? Dies ist das Thema des vorliegenden Beitrags. Wir betrachten hierzu ein spezielles Führungsinstrument, das sich ganz bewußt der Kritik am Verhalten der Mitarbeiter widmet: das Kritikgespräch.
Der vorliegende Aufsatz beleuchtet die Möglichkeiten, Archive elektronisch für die Öffentlichkeit zugänglich zu machen.
Die vorliegende Längsschnittuntersuchung der BA-geförderten Gründungskohorte des zweiten Halbjahres 2003 im Agenturbezirk Uelzen vergleicht mittels einer schriftlichen Befragung drei Jahre nach Gründungsbeginn schwerpunktmäßig ÜG- und ExGZ-Gründungen hinsichtlich erfolgsbezogener Merkmale. Zusätzlich werden die im Rahmen der Befragung erhobenen Informationen zur Gründungsmotivation, Gründungsvorbereitung, den finanziellen Rahmenbedingungen und der Bedeutung bestimmter Förderbedingungen für die Gründer ausgewertet. Bei einer Rücklaufquote von ca. 19 Prozent liegen 32 verwertbare ÜG- und 43 ExGZ-Fragebögen vor. Zur Überprüfung der Unterschiede von ÜG- und ExGZ-Gründungen werden T-Tests genutzt. Die Ergebnisse bestätigen erneut das Vorliegen einiger signifikanter Unterschiede zwischen ÜG- und ExGZGründungen.
Die vorliegende Studie befasst sich mit der Entwicklung eines Instruments zur Einschätzung sozialer Fähigkeiten. Der Instrumentenentwicklung liegt das Modell der gelingenden Interaktion zugrunde. Das Modell unterscheidet 4 Grundfähigkeiten: Kommunikation, Empathie, Visionsfähigkeit und Koordinationsfähigkeit. Als Datengrundlage dient eine umfangreiche Internetstudie an der sich mehrere Tausend Personen beteiligt haben. Es stellte sich heraus, dass sich die Gesamtskala sinnvoll in die vier angeführten Grundfähigkeiten unterteilen lässt. Außerdem konnte eine Kurzskala entwickelt werden, die hinreichend gute Reliabilitätswerte aufweist.
Mitarbeiterorientierte Personalpolitik ist eine seit langem diskutierte interessengeladene Thematik. Wir wissen jedoch bislang wenig darüber, was Unternehmen veranlasst, eine mit-arbeiterorientierte Personalpolitik zu verfolgen. Diese Fragestellung ist weder trivial noch irrelevant – ganz im Gegenteil. Die anglo-amerikanische Forschung zu High Commitment Human Ressource Management legt eine positive Beziehung zum Unternehmenserfolg nahe, welche aus normativen Aspekten anzieht und den Personalwissenschaftler sowie Personal-praktiker auf der Suche nach dem Mehrwert der Personalarbeit besonders interessiert. Diese thematische Relevanz aufgreifend, betrachten wir zwei Fragen: (1) Wie plausibel ist es, einen Zusammenhang zwischen einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik und dem ökonomischen Erfolg eines Unternehmens zu vermuten (und wie ließe sich ein derartiger Zusammenhang theoretisch begründen)? (2) Unter welchen Umständen kommt es zur Herausbildung einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik? Als Erklärungsansatz ziehen wir die Anreiz-Beitrags-Theorie heran, weil sie robuste Aussagen mit hohem Allgemeinheitsanspruch bereithält. Zudem eignet sich diese aufgrund der ökonomisch-austausch-theoretischen Sicht besonders für die Analyse der aufgeworfenen Fragen auf Unternehmensebene. Die aus der theoretischen Diskussion abgeleiteten Hypothesen werden anhand des deutschen Datensatzes des Cranfield Project on International Human Resource Ma-nagement (Cranet) geprüft und im Lichte der gewonnenen Ergebnisse diskutiert.
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit dem Zusammenwirken der Arbeitszufriedenheit mit wichtigen Kontextvariablen. Wir vergleichen die Wirkung der Arbeitszufriedenheit auf Rückzugstendenzen auf der einen und auf proaktive Verhaltenstendenzen auf der anderen Seite. Die zentrale These des vorliegenden Beitrags lautet, dass die Arbeitszufriedenheit eine wichtige Erklärungsvariable ist, dass sich ihre Erklärungskraft allerdings deutlich verbessert, wenn man sie im Kontext von weiteren Variablen betrachtet. In unserer empirischen Analyse gehen wir auf eine Reihe von wichtigen Kontextvariablen ein und zeigen deren Bedeutung für das Wirksamwerden der Arbeitszufriedenheit auf.
Der vorliegende Beitrag berichtet über fragwürdiges Unternehmensverhalten. Wir gehen auf Fälle ein, die einiges Aufsehen erregt haben. Ziel unserer Darlegungen ist es, einen Beitrag zur Erklärung der ´Bad Practices´ zu leisten, die hierbei zur Anwendung kamen. Primär geht es uns um die Mechanismen, die unmoralisches Verhalten von und in Organisationen hervor-bringen. Dahinter steht die Vorstellung, dass es eine Reihe von typischen Verhaltensmustern gibt, deren Analyse ein hohes theoretisches Potential birgt. Im Ergebnis konnten wir eine Reihe von Mechanismen finden, die sich drei Grundmustern im Umgang mit der Moral zuord-nen lassen: der Moralumgehung, der Moralbesetzung und der Moral-Ignoranz.
In dieser Studie wird die Ungleichheit und Polarisierung der Einkommen in Deutschland in den letzten 30 Jahren untersucht. Neben der reinen eindimensionalen Einkommensbetrachtung wird dafür auch erstmals die Entwicklung der multidimensionalen Ungleichheit und Polarisierung von Einkommen und Zeit mit einem neuen Ansatz zur Polarisierungsintensität (2DGAP) für vollzeitbeschäftigte Arme und Reiche betrachtet. Im Fokus steht die Entwicklung der Einkommen der Selbständigen mit ihren Freiberuflern und Sonstigen Selbständigen im Vergleich zu den abhängig Beschäftigten. Datenbasis sind das Sozio-ökonomische Panel (SOEP) 1984 bis 2012 und die Zeitbudgetstudien des Statistischen Bundesamtes (GTUS) der Jahre 1991/92, 2001/02 und aktuell 2012/13. Prominente Ergebnisse: Die Einkommen der Freiberufler sind besonders ungleich verteilt mit einer relativ hohen Konzentration bei den hohen Einkommen. Besonders ausgeprägt ist die Zunahme der Einkommenspolarisierung der Freien Berufe in den letzten 30 Jahren (SOEP). Die multidimensionale Zeit und Einkommens-Polarisierungsintensität der abhängig Beschäftigten ist zwar über die 20 Jahre (GTUS) von 1991/92 bis 2012/13 am stärksten gestiegen, das Ausmaß der multidimensionalen Polarisierungslücke, der Abstand zu den Polenden (Polarisierungsintensität) ist dagegen in den betrachteten Jahren bei den Selbständigen am höchsten.
In dieser Studie werden Zeit, Wohlstand und Zufriedenheit mit einem interdependenten multidimensionalen (IMD) Polarisierungsansatz von Zeit und Einkommen und der Entwicklung über 20 Jahre in Deutschland analysiert. Mit dem neuen Ansatz zur multidimensionalen Polarisierungsintensität (2DGAP) werden die einzelnen interdependenten Polarisierungskomponenten transparent und für eine zielgerichtete Wirtschafts- und Sozialpolitik verfügbar. Unsere Anwendung legt den Fokus auf vollzeitbeschäftigte arme und reiche Selbständige im Vergleich zu abhängig Beschäftigten und analysiert die Polarisierung für weitere sozioökonomischen Gruppen auch mit einem zweistufigen Heckman-Schätzansatz von 2DGAP Polarisierungsrisiko und 2DGAP Polarisierungsintensität. Datenbasen sind das deutsche Sozio-ökonomische Panel (SOEP) und die deutschen Zeitbudgetstudien des Statistischen Bundesamtes (ZBE/ZVE, GTUS) der Jahre 1991/92, 2001/02 und aktuell 2012/13. Prominentes Ergebnis: Die multidimensionale Zeit und Einkommens-Polarisierungsintensität ist insgesamt hinsichtlich der Bevölkerungsanteile (Polarisierungsquoten, headcount ratios) signifikant gefallen. Dagegen ist die Polarisierungsintensität (2DGAP) signifikant über die 20 Jahre gestiegen. Interessante Unterschiede und differente Entwicklungen gibt es für die sozio-ökonomische Gruppierungen nach Geschlecht, Alter, Bildung, Arbeitszeit, Familienstruktur und regional nach den neuen und alten Bundesländern. Heraus ragt die genannte relativ starke multidimensionale Polarisierung der Selbständigen vs. allen abhängig Beschäftigten und im Einzelnen Paare mit mehreren Kindern und Alleinerziehende; die Polarisierung verstärkt sich mit der Anzahl der Kinder. Und, es gibt bedeutende Unterschiede für unterschiedliche sozio-ökonomische Gruppen hinsichtlich des Armuts- und Reichtumspols.
Mikrosimulationsmodelle erlauben zielorientierte Simulationen, um die Wirkungen alternativer Politiken, Handlungen, Szenarien vorzugsweise auf der Basis von Mikroeinheiten, wie Personen, Familien, Haushalte, Firmen etc., zu untersuchen. Mittlerweile steht es außer Frage, dass Mikrosimulationsmodelle ein hilfreiches, erfolgreiches und zwingendes Instrument für ein breites Spektrum von Politikanalysen in der politischen Administration, im Geschäftsleben, in privaten und universitären Institutionen und Beratungsunternehmen generell sind. Obwohl heute eine Vielzahl von Mikrosimulationsmodellen entwickelt und im Gebrauch sind, benötigen sie in den meisten Fällen immer noch ein ausgebildetes Vorwissen und Erfahrung in der Anwendung oder ein anderes Programmsystem als Basis. Ein generelles, eigenständiges und Plattform unabhängiges Mikrosimulationsmodell ist gefragt, das alle notwendigen Simulationswerkzeuge unter einem gemeinsamen Dach zur Verfügung stellt, und das leicht für Nichtexperten zu nutzen ist. Ziel dieser Studie und des neuen MICSIM-4J ist es, ein solches benutzerfreundliches mächtiges generelles Mikrosimulationsmodell nicht-technisch zu beschreiben und zu offerieren, um die Wirkungsanalyse auf der Mikroebene für die angewandte Forschung, Lehre und Beratung zu unterstützen. Obwohl das von anderen Programmsystemen unabhängige MICSIM-4J als ein generelles Werkzeug auch die dynamische Modellierung erlaubt, liegt der Fokus doch auf der statischen Mikrosimulation mit einem mächtigen Modul für die Hochrechnung von Mikrodaten.
Ziel der Studie Die vorliegende Studie wirft einen Blick auf die soziale Innenwelt der Unternehmen, sie befasst sich mit dem Charakter der sozialen Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder etwas anders ausgedrückt: mit der Sozialordnung von Unternehmen. Wir untersuchen, wie häufig welche Sozialordnungen vorzufinden sind, gehen darauf ein, welche Wertschätzung diese Sozialordnungen erfahren und wie sie das Verhalten der Arbeitnehmer beeinflussen.
Zusammenfassung Die vorliegende Studie untersucht anhand von drei Fallbeispielen, wie Buchverlage mit den aktuellen Entwicklungen im E‐Book‐Bereich umgehen. Der Analyserahmen wurde innerhalb eines Lehrforschungsprojektes entwickelt. Zur Erfassung der betrieblichen Situation wurden in den drei Verlagen, die sich an unserer Studie beteiligten, 9 Interviews (+ 3 Interviews mit den Geschäftsführern) geführt. Als zentrales Ergebnis kann gelten, dass alle drei Verlage die Entwicklungen aufmerksam beobachten und eigenständige Lösungen entwickeln. Dabei kommt es allerdings zu durchaus unterschiedlichen Einschätzungen und auch im gewählten Verhaltenskurs werden je eigene Akzente gesetzt.
Der vorliegende Beitrag befasst sich mit der Soziographie der Arbeitszufriedenheit. In Studien zur Arbeitszufriedenheit werden oziographische Merkmale oft als Kontrollgrößen eingesetzt. Ihre Berücksichtigung bei der Datenanalyse soll die Frage beantworten, ob sich der Einfluss von Determinanten der Arbeitszufriedenheit (Arbeitsinhalte, Arbeitsbedingungen, persönli-che Dispositionen usw.) für unterschiedliche Personengruppen und Situationen jeweils anders darstellt. Die Berücksichtigung von Kontrollgrößen macht aber nur dann Sinn, wenn diese selbst eine empirische Beziehung entweder zu den Determinanten der Arbeitszufriedenheit und/oder zu der Arbeitszufriedenheit selbst aufweisen. Dem vorliegenden Beitrag geht es um die Frage, ob sich Zusammenhänge zwischen bedeutsamen soziographischen Merkmalen und der Arbeitszufriedenheit aufzeigen lassen. Als Datengrundlage dienen die 35 Erhebungswellen des Sozioökonomischen Panels (SOEP) von 1984 bis 2018. Im Einzelnen betrachtet werden die Variablen Erwerbsstatus, Geschlecht, Alter, Schulabschluss, Hochschulabschluss, Berufsstatus, Betriebszugehörigkeit und Unternehmensgröße. Für die meisten dieser Größen ergeben sich, wenn überhaupt, nur sehr schwache statistische Beziehungen mit der Arbeitszufriedenheit. Eine Ausnahme macht der Berufsstatus. Die Qualifikationsanforderungen, die sich damit verknüpfen und die hierarchische Position haben einen beachtlichen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit. Bemerkenswert ist die große Stabilität der Befunde über alle Erhebungsjahre von 1984 bis 2018 hinweg.