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Der vorliegende Text berichtet über die Ergebnisse eines Projektes, das im Rahmen einer Seminarveranstaltung im Wintersemester 2019/2010 an der Leuphana Universität Lüneburg durchgeführt wurde. Der Text wurde von Albert Martin verfasst. An der Konzipierung, Fragenformulierung, Durchführung und Auswertung der Umfrage haben die folgenden weiteren Personen mitgewirkt: Aliena Barth, Lena Kathleen Bittrich, Lars Brockmann, Tabea Brüning, Frederik Heyn, Viktor Kessler, Dana Kiefer, Kira Lockhorn, Dylan Lord, Christina Nast, Gregor Radden, Julian Rippe, Christian Smit, Pia Steinhage, Timo Woidich
Das vorliegende Heft berichtet über die Ergebnisse mehrerer empirischer Erhebungen, die sich mit dem Urteil von Arbeitnehmern über ihr Arbeitsverhältnis befassen. Befragt wurden Arbeitnehmer in sehr unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen. Die Studie befasst sich mit der folgenden Frage: Verändert sich der Charakter der sozialen Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern innerhalb alternativer Beschäftigungsverhältnisse? Außerdem wird untersucht, wie sich diese Unterschiede in den Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen auf die Arbeitszufriedenheit, genauer: auf die Bewertung der Arbeit durch die Arbeitnehmer, auswirken. In den ersten Abschnitten werden die theoretischen Grundlagen der Studie erläutert. Anschließend werden die wichtigsten Ergebnisse der Studie präsentiert, und es werden theoretische Schlussfolgerungen gezogen.
Ziel der Studie Die vorliegende Folgestudie knüpft an die Untersuchung zur Wettbewerbssituation der Arbeitnehmer an, die letztes Jahr ebenfalls im Frühjahr durchgeführt wurde (Martin 2008). Sie befasst sich mit der Frage, welchem Wettbewerbsdruck Arbeitnehmer ausgesetzt sind, wie sie diesen empfinden und wie sie damit umgehen. Außerdem wird untersucht, in welchem Ausmaß die Arbeitnehmer betriebliche Positionen besetzen können, die ihrem Qualifikationsniveau entsprechen. Der Schwerpunkt der folgenden Ausführungen liegt auf der Frage, ob sich im Vergleich zum letzten Jahr deutliche Veränderungen erkennen lassen.
Zusammenfassung Die Ergebnisse über die wir im Folgenden berichten, wurden im Rahmen einer Studie über die Wettbewerbssituation der Arbeitnehmer ermittelt, die im April 2009 durchgeführt wurde. In dem hier vorliegenden Kurzbericht befassen wir uns mit der etwas spezielleren Frage, wie die Arbeitnehmer die augenblickliche Krisenlage beurteilen. Insgesamt zeigt sich eine nicht unbeträchtliche Verunsicherung. Optimismus ist eher selten, viele Arbeitnehmer berichten über eine Verschlechterung des Betriebsklimas, fast jeder zweite der Befragten ist nicht sicher, ob er seinen Arbeitsplatz behalten kann, etwa jeder achte geht sogar fest davon aus, ihn zu verlieren. Die Kommunikationspolitik der Arbeitgeber wird vielfach als unbefriedigend wahrgenommen und fast die Hälfte der Befragten hat den Eindruck, dass ihr Arbeitgeber bei Maßnahmen der Krisenbewältigung wenig Rücksicht auf die Interessen seiner Arbeitnehmer nimmt. Zu einem vollständigen Bild gehört allerdings auch die Feststellung, dass die Arbeitnehmer – was ihre persönliche berufliche Zukunft angeht - insgesamt durchaus zuversichtlich bleiben.
Zusammenfassung Die vorliegende Schrift beschäftigt sich mit „Mechanismen“, die das Organisationsgeschehen prägen. Exemplarisch geht es dabei um Mechanismen, die für einen tiefgreifenden Wandel von Organisationen verantwortlich sind. Zunächst geht es um eine Klärung des Mechanismusbegriffs und darum, inwiefern die Betrachtung von Mechanismen dazu beitragen kann, soziale Prozesse besser zu verstehen. Anschließend werden 36 Mechanismen vorgestellt. Die Beschreibung dieser Mechanismen stützt sich auf theoretische Ansätze, die sich explizit oder implizit mit Fragen des organisationalen Wandels befassen. Abschließend erfolgt eine kurze Erörterung der Frage nach einer Forschungsstrategie, die geeignet ist, die Mechanismenbetrachtung für die theoretische Forschung nutzbar zu machen.
Zusammenfassung: Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit dem zeitlichen Verlauf von Entscheidungsprozessen in Organisationen. Anhand eines Simulationsmodells werden die zeitlichen Konsequenzen von De-fiziten in der Problemzuwendung aufgezeigt. Gemeint ist mit dem Begriff der Problemzuwendung, die Zuwendung zu Kerntätigkeiten des Entscheidens: der Aufmerksamkeit, der Problemdefinition, der Erarbeitung von Problemlösungen und der Umsetzung der Lösungen. Problematisch ist das Thema der Problemzuwendung, weil Organisationen praktisch niemals mit nur einem einzigen Problem konfrontiert werden, sondern immer viele Probleme gleichzeitig auf Bearbeitung drän-gen. Der zeitliche Verlauf von Entscheidungsprozessen wird allerdings nicht allein von der Prob-lemzuwendung bestimmt, sondern auch von den vielen Hindernissen, die sich in jedem Entschei-dungsprozess ganz unvermeidlich (in mehr oder weniger großem Ausmaß) einstellen. Weitere wichtige Einflussgrößen sind der Problemzufluss, die Problemlösungskapazitäten und die Prob-lemlösungsfähigkeiten. Das Simulationsmodell, das im vorliegenden Beitrag vorgestellt wird, be-schreibt das Zusammenwirken dieser Größen. Es zeigt, dass der zeitliche Verlauf von Entschei-dungsprozessen ganz maßgeblich von strukturellen Parametern bestimmt wird, die sich nur in be-grenztem Maße beeinflussen lassen, die sich also – paradoxerweise – dem willentlichen Entschei-dungshandeln entziehen.
Die vorliegende Simulationsstudie befasst sich mit der Etablierung und Veränderung der Personal-politik von Organisationen. Das den Simulationsrechnungen zugrunde liegende Modell beschreibt und erklärt den Einfluss personalpolitischer Kraftfelder auf die personalpolitischen Orientierungen von Organisationen. Berücksichtigt werden dabei die Rückwirkungen, die von der Personalpolitik auf die sie bestimmenden Kräfte ausgehen sowie die Beharrungskräfte, die einer einmal etablier-ten personalpolitischen Konstellation innewohnen. Und schließlich wird den Zufallsprozessen, die das personalpolitische Geschehen wesentlich mitbestimmen, die ihnen gebührende Beachtung ge-schenkt.
Als theoretische Grundlage dient eine erweiterte und auf die Erklärung der Personalpolitik hin aus-gerichtete Version der Anreiz-Beitrags-Theorie, wonach sich, je nach den gegebenen Feldkraft-konstellationen, angepasste Sozialordnungen herausbilden. Die Elemente und Strukturen dieser Sozialordnungen sind aufeinander abgestimmt und stützen sich gegenseitig. Daraus entwickeln sich interne „Bindungskräfte“, die den verschiedenen Sozialordnungen ihre je eigene Stabilität ver-leihen. Die in dieser Theorie thematisierten Zusammenhänge werden in dem Simulationsmodell konkretisiert und in entsprechende Rechenvorschriften transformiert. Damit wird es möglich, den Ablauf und die Wirkung der von der Theorie unterstellten Mechanismen anhand von konkret be-nennbaren Vorgängen zu analysieren.
Der vorliegende Beitrag untersucht den Zusammenhang zwischen den Big Five Persönlich-keitsfaktoren und vier sozialen Teilfähigkeiten Empathie, Kommunikationsfähigkeiten, Koor-dinationsfähigkeiten und Visionsfähigkeiten gemäß dem Modell der gelingenden Interaktion. Außerdem wird untersucht, inwieweit die sozialen Fähigkeiten und die Big Five Persönlich-keitsfaktoren mit dem Berufs- bzw. dem Führungserfolg korrelieren. Als Datenquellen die-nen zwei Online-Befragungen und das Sozioökonomische Panel. Die in diesen Studien ver-wendeten Kurzskalen werden vorgestellt und die deskriptiven Ergebnisse hierzu werden aus-führlich erläutert. Die Zusammenhangsanalysen bestätigen die Ausgangsvermutung, wonach zwischen den sozialen Fähigkeiten, den Persönlichkeitsfaktoren und dem Berufserfolg zum Teil sehr enge Beziehungen bestehen.
Im vorliegenden Beitrag geht es um die Veränderung der Arbeitszufriedenheit und um die Identifikation von zeitlichen Verlaufsmustern der Arbeitszufriedenheit. Als Grundlage der Analyse dienen die Daten des Sozioökonomischen Panels aus mittlerweile 35 Erhebungswellen (1984 bis 2018). Die Analyse umfasst 3.345 Zeitreihen, die jeweils einen Zeitraum von 15 Jahren umspannen. Zur Typisierung der einzelnen Arbeitszufriedenheitsverläufe werden die Regressionsrechnung und die Clusteranalyse verwendet. Der Haupttypus folgt dem generellen Trend, wonach die Arbeitszufriedenheit, von einem mäßig hohen Niveau ausgehend, stagniert bzw. sich im Lauf der Zeit leicht vermindert. Es gibt daneben allerdings auch Fälle, die auf einem hohen Arbeitszufriedenheitsniveau verbleiben. Und auf der anderen Seite findet man nicht wenige Personen, deren Arbeitszufriedenheit im negativen Bereich verharrt. Eine weitere Gruppe wird von Personen gebildet, deren Arbeits-zufriedenheit relativ großen Schwankungen ausgesetzt ist. Von den soziographischen Variablen Alter, Geschlecht und Berufsstatus gehen keine nennenswerten Wirkungen aus. Eine gesonderte Betrachtung der Unternehmensgröße erbringt, dass Personen, die dauerhaft in einem Kleinbetrieb arbeiten, eine größere Arbeitszufriedenheit aufweisen als Personen in größeren Unternehmen. Neben der Darstellung der inhaltlichen Einsichten, die die Zeitreihenanalyse erbringt, erfolgt eine Diskussion über die Verwendung der Modellergebnisse für auf die Zukunft gerichtete Szenario-Analyse.