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Organizational culture is widely acknowledged to be a driver of organizational effectiveness. However, existing empirical research tends to focus on investigating the links between individual, isolated culture dimensions and effectiveness outcomes. This approach is at odds with the theoretical roots of organizational culture and does not do justice to the complex reality that most organizations face. This issue is addressed by this dissertation, which is comprised of four studies. Study 1 investigated the psychometric quality and cultural equivalence of three culture measures in a German context, based on a sample of 172 employees in a bank. The results suggested that the German versions of the Denison Organizational Culture Survey and the Organizational Culture Profile performed satisfactorily, while results regarding the GLOBE survey fell short of expectations. Study 2 reviewed the literature on the link between culture and effectiveness with a focus on studies that treat organizational culture as a holistic phenomenon. The review yielded four kinds of holistic approaches (aggregation-based, agreement-based, moderation- or mediation-based, and configuration-based). Study 3 investigated how a change in organizational culture induced by an M&A project impacts employee commitment. Based on a sample of 180 employees in a German organization, the findings suggest that individuals perceive cultural change differently, that cultural stability is positively related to employee commitment, and that group-level leader-member exchange and individual self-efficacy moderate this relationship. Study 4 introduced a new theoretical perspective (set theory) and a novel methodology (fuzzy set qualitative comparative analysis) to the field of organizational culture. Across two samples (1170 employees in a financial service provider and 998 employees in fashion retailer), results indicated that culture dimensions do not operate in isolation, but jointly work together in achieving different effectiveness outcomes.
Die Fragestellung dieses Forschungsvorhabens resultiert aus der Praxis: Was ist ein christliches Hotel? Wie konkretisieren sich die christlichen Wertehaltungen im betrieblichen Alltag eines Hotels in Deutschland? Gibt es in der betrieblichen Praxis Unterschiede zwischen christlichen und nicht christlichen Hotels aus Sicht der Mitarbeiter christlicher Hotels, und wenn ja, welche sind das? Können christliche Hotels ihre Werte im Personalmarketing als Anreize verwenden? Welche Anreize erwarten die Mitarbeiter christlicher Hotels grundsätzlich von ihren Arbeitgebern? Gibt es Unterschiede in den Bewertungen der Wichtigkeit der christlichen Ausrichtung christlicher Hotels je nach Glaubenszugehörigkeit (christlich, andere, ohne) der Mitarbeiter? Da die Anwendung bzw. Konkretion christlicher Werte im betrieblichen Kontext nicht vom kulturellen außerbetrieblichen Umfeld getrennt betrachtet werden kann, beziehen sich die vorliegenden Ausführungen allein auf christliche Hotels in Deutschland. Das Objekt „Christliches Hotel“ wurde bislang in der Forschungsliteratur noch nicht näher beschrieben. Um den Forschungsgegenstand "Christliches Hotel" zunächst näher zu beschreiben, wird das in der Qualitätsdiskussion bekannte EFQM Excellence Modell herangezogen und anhand des Werteinventars unternehmensrelevanter christlicher Werte auf die Hotellerie übertragen. Dieses entwickelte EFQM Excellence Modell - auch EFQM Excellence Modell Hotel "C" genannt - dient einer ersten Konkretion des Forschungsgegenstandes und bildet zum anderen die Basis für die empirische Studie. Hierfür wurden 276 Mitarbeiter christlicher Hotels befragt, wie sie die im Rahmen des EFQM Excellence Modell Hotel "C" konkretisierten Werte im Management ihres Arbeitgeberhotels wahrnehmen und im Vergleich zu nicht christlichen Hotels und zudem bezüglich der Wichtigkeit bewerten. Die Studienergebnisse zeigen, dass die befragten Mitarbeiter christliche Hotels in den EFQM Konstrukten Führung, Strategie, Mitarbeiter und Prozesse, Produkte und Dienstleistungen sowie in den kulturbezogenen Konstrukten Christliche Werte und Ergänzende christliche Werte im Vergleich zu nicht christlichen Hotels als signifikant besser bewerten. Christliche Werte, sofern sie nicht explizit als solche bezeichnet werden, sind den Mitarbeitern christlicher Hotels in Deutschland unabhängig von ihrer Glaubenszugehörigkeit gleich wichtig. Christlich gläubigen Mitarbeitern christlicher Hotels in Deutschland ist - explizit gefragt - die christliche Ausrichtung ihres Arbeitgebers signifikant wichtiger als Mitarbeitern ohne Glaubenszugehörigkeit. Christliche Werte spielen für die Mitarbeiter christlicher Hotels in Deutschland zusammenfassend eine wichtige Rolle. Diese immateriellen Werte sind starke Beitrags- und Bleibeanreize, die christliche Hotels im Personalmarketing verwenden können. Dies gilt umso mehr, wenn die christlichen Werte von den christlichen Hotels in Deutschland nicht nur explizit als solche zusammenfassend genannt, sondern konkret und vor allem realitätsgetreu dargestellt werden.
Unternehmenskultur und Führungskräfteentwicklung bedingen sich gegenseitig und haben auch ihre spezifische Wirkung in den aktuellen politischen und wirtschaftlichen Beziehungen zwischen Deutschland und China. Der Vergleich zwischen der deutschen und chinesischen Kultur im allgemeinen sowie der Unternehmenskultur im Besonderen hat große praktische und theoretische Bedeutung. Dies liefert auch den Ausgangspunkt und die Basis für die Führungskräfteentwicklung. In dieser Arbeit werden die Konzepte und Konstrukte von Unternehmenskultur und Führungskräfteentwicklung präzisiert, die inneren und essenziellen Beziehungen zwischen Unternehmenskultur und Führungskräfteentwicklung erforscht, um einen Beitrag zu Praxis und Theorie zu leisten. Auf der Basis eines allgemeinen qualitativen und quantitativen Vergleiches deutscher und chinesischer Kultur mit einer neuen Form eines standardisierten Fragebogens wird die deutsche und chinesische Unternehmenskultur exemplarisch erforscht, mit dem gleichen Fragebogen wird die chinesische Ist- und Soll-Unternehmenskultur verglichen. Nach Erfassung der Unternehmenskultur wird die Führungskräfteentwicklung, besonderes die „Psychosophie“ (oder „Psyche-Weisheit“) (vgl. 5.6.1) im interkulturellen Kontext erörtert, damit die Methoden für den Aufbau interkultureller Führungsteams entwickelt werden können.