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Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, wie sich die Qualität der sozialen Beziehung zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten auf den Umgang mit Konflikten auswirkt. Zur Charakterisierung der Beziehungsqualität unterscheiden wir fünf Beziehungstypen: die Proto-Beziehung, die Tausch-Beziehung, die regulierte Beziehung, die Werte-Beziehung und die Lern-Beziehung. Als empirische Grundlage dienen sieben konkrete Konflikte aus der Arbeitswelt. Die Beschreibung und Analyse dieser Konflikte erfolgt in getrennten Gesprächen mit den beiden Konfliktparteien. In der explorativ angelegten Studie erweisen sich so-wohl die theoretische Grundlage als auch der methodische Ansatz als tragfähige Konzepte zur Analyse von Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehungen.
Die Einkommen von Selbstständigen als Unternehmern und Freien Berufen unterliegen im Zeitverlauf besonderen Schwankungen. Das Ziel der vorliegenden Studie ist es, die individuelle Dynamik der Einkommen von Erwerbstätigen in Deutschland mit einem dynamischen Paneldatenschätzer zu untersuchen. Das besondere Interesse liegt dabei auf den Freien Berufen und Unternehmern und wie sich diese hinsichtlich der Einkommensdynamik von abhängig Beschäftigten unterscheiden. Um die Dynamik zu modellieren, wurde eine verzögerte endogene Variable in eine klassische Mincer-Gleichung aufgenommen. Das daraus resultierende Problem der Endogenität wird durch einen dynamischen Paneldatenschätzer nach Blundell und Bond gelöst. Mit Hilfe dieser Methode wird anhand von Daten des Sozio-oekonomischen Panels des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) aus den Jahren von 2000 bis 2012 der Koeffizient der Anpassungsgeschwindigkeit der Einkommen im Zeitverlauf bestimmt. Der Koeffizient für die Anpassungsgeschwindigkeit ist sowohl bei Selbstständigen als auch bei abhängig Beschäftigten signifikant von Null verschieden, d.h. die verzögerte endogene Variable übt einen signifikanten Einfluss aus. Insgesamt fällt auf, dass Unternehmer und Freie Berufe sehr ähnliche Ergebnisse aufweisen und eine fast doppelt so hohe Anpassungsgeschwindigkeit wie abhängig Beschäftigte haben.
Plädoyer für eine verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre. Worauf sonst, wenn nicht auf Einsichten über das menschliche Handeln, sollte sich eine Personalwirtschaftslehre gründen? Schließlich geht es in der Personalwirtschaftslehre um die menschliche Arbeit, um deren Erscheinungs-, Organisations- und Verwertungsformen. Die Rede von einer verhaltenswissenschaftlichen Personalwirtschaftslehre bemüht daher ganz offenbar eine Tautologie. Womit kann sich also ein Aufsatz zum Thema „Verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre“ überhaupt befassen? Es bietet sich an, eine Begriffsexplikation zu versuchen, also eine Klärung der Frage vorzunehmen, was genau mit dem Ausdruck „Verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre“ gemeint sein kann.
Zielsetzung Der vorliegende Aufsatz beschäftigt sich mit der Frage, ob das Entscheidungsverhalten und der Erfolg von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) davon abhängen, ob ein Unternehmen von einer Einzelperson oder aber von einem Führungsteam geleitet wird und wie sich die Größe des Führungsteams auf Wahrnehmung und Handeln des Unternehmens auswirkt. Als Grundlage unserer Ausführungen dienen die Ergebnisse einer Befragung kleiner und mittlerer Industrieunternehmen.
Zusammenfassung Der Grund dafür, eine neue Stelle in einem Unternehmen zu suchen und anzunehmen, ist selten darin zu finden, dass man sich über seinen zukünftigen Vorgesetzten Gedanken gemacht hat, häufig ist es allerdings dann der im Arbeitsalltag erlebte Vorgesetzte, der den Grund dafür liefert, das Unternehmen wieder zu verlassen. Unsere Studie befasst sich mit der Qualität der Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung. Eine gute Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung lebt davon, dass sich die Beteiligten gegenseitig unterstützen, dass sie fair miteinander umgehen und davon, dass sie sich um das zwischenmenschliche Klima bemühen. Eine schlechte Führungsbeziehung beeinträchtigt nachhaltig die Stimmung bei der Arbeit, erzeugt Stress und beschädigt vor allem auch die Beziehung des Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber. Die Beurteilung der Führungsqualität bestimmt sich aber nicht nur am unmittelbaren Verhalten des Vorgesetzten gegenüber seinen Mitarbeitern, große Bedeutung für die Wertschätzung der Führungskraft durch die Mitarbeiter hat die Frage, ob der Vorgesetzte als fachlich kompetent erlebt wird. Dabei ist zu beachten, dass die Beurteilung des Vorgesetzten nicht in jeder Hinsicht objektiv ist, sie ist nicht selten Ergebnis einer „Projektion“, die dazu dient, einer konkreten Person (berechtigt oder nicht) die Verantwortung für eine unbefriedigende Arbeitssituation zuzuweisen.
Nach zweijährigem Bestehen wurde am 16. Dezember 1991 das Forschungsinstitut Freie Berufe im Fachbereich Wirtschafts- und Sozialwissenschaften der Universität Lüneburg als europaweit erstes universitäres Institut seiner Art feierlich im Rathaus zu Lüneburg eingeweiht. Zum Wintersemester 1991 wurde zudem die neue Professur ´Statistik und Freie Berufe´ durch Prof. Dr. Joachim Merz besetzt.Wir freuen uns, Ihnen anläßlich dieser offiziellen und feierlichen Einweihung unseres For-schungsinstituts Freie Berufe und der Besetzung der neuen Professur, die dort gehaltenen Reden vor-legen zu können. Sie geben Aufschluß über die Gründungsphase, die Förderung und Einbindung in das universitäre und öffentliche Leben und beschreiben die bisherigen Arbeiten sowie zukünftigen Forschungsschwerpunkte.