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Der vorliegende Beitrag liefert eine deskriptive Analyse von wichtigen Einflussgrößen auf die Zu-friedenheit. Betrachtet werden drei bedeutsame Arbeitsbedingungen und vier auf die Lebensbe-wältigung bezogene Einstellungen. Als Ausgangshypothese dient die Vermutung, dass die Korrela-tionen zwischen den Arbeitsbedingungen und der Arbeitszufriedenheit enger sind als die Korrela-tionen zwischen den Arbeitsbedingungen und der Lebenszufriedenheit. Umgekehrt ist zu vermu-ten, dass die Einstellungen einer Person sich enger mit ihrer Lebenszufriedenheit als mit der Ar-beitszufriedenheit verbinden. Als Datenbasis dient das Sozioökonomische Panel.

Das Allgemeine Verhaltensmodell von March und Simon verknüpft vier fundamentale Konstrukte der Verhaltenstheorie: das Anspruchsniveau, die Belohnungserwartung, die Zufriedenheit und die Suche nach Verhaltensweisen, die Erfolg und Zufriedenheit versprechen. Die Teilmechanismen, die in dem Modell postuliert werden, verknüpfen sich zu einem Gesamtmechanismus, der dafür sorgt, dass das Verhältnis von Ansprüchen und Möglichkeiten zum Ausgleich kommt. Eine wichtige Rolle spielen die Parameter des Modells, die die Voraussetzungen und Stärke der Zusammenhänge bestimmen. Neben formalen Funktionen kommt diesen Parametern auch jeweils eine wichtige inhaltliche Bedeutung zu. Der vorliegende Beitrag trägt zur Erkundung des Modells und seiner Implikationen bei. Das Modell verdient eine größere Beachtung, als ihm bislang geschenkt wurde. Es beschreibt einen fundamentalen Verhaltensmechanismus, der in praktisch allen Bereichen menschlichen Verhaltens wirksam ist. Das Modell besitzt nicht nur eine große Erklärungskraft, es ist außerdem logisch stimmig, kompakt und elegant. Außerdem erweist es sich als in hohem Grad anschlussfähig für eine Vielzahl von theoretischen Ansätzen und empirischen Erkundungen. Es lässt sich anwenden für die Erklärung von allgemeinen Zusammenhängen, für die Beschreibung konkreter Vorgänge und für die Simulation einer Vielzahl von Handlungskonstellationen.

Im vorliegenden Beitrag geht es um die Veränderung der Arbeitszufriedenheit und um die Identifikation von zeitlichen Verlaufsmustern der Arbeitszufriedenheit. Als Grundlage der Analyse dienen die Daten des Sozioökonomischen Panels aus mittlerweile 35 Erhebungswellen (1984 bis 2018). Die Analyse umfasst 3.345 Zeitreihen, die jeweils einen Zeitraum von 15 Jahren umspannen. Zur Typisierung der einzelnen Arbeitszufriedenheitsverläufe werden die Regressionsrechnung und die Clusteranalyse verwendet. Der Haupttypus folgt dem generellen Trend, wonach die Arbeitszufriedenheit, von einem mäßig hohen Niveau ausgehend, stagniert bzw. sich im Lauf der Zeit leicht vermindert. Es gibt daneben allerdings auch Fälle, die auf einem hohen Arbeitszufriedenheitsniveau verbleiben. Und auf der anderen Seite findet man nicht wenige Personen, deren Arbeitszufriedenheit im negativen Bereich verharrt. Eine weitere Gruppe wird von Personen gebildet, deren Arbeits-zufriedenheit relativ großen Schwankungen ausgesetzt ist. Von den soziographischen Variablen Alter, Geschlecht und Berufsstatus gehen keine nennenswerten Wirkungen aus. Eine gesonderte Betrachtung der Unternehmensgröße erbringt, dass Personen, die dauerhaft in einem Kleinbetrieb arbeiten, eine größere Arbeitszufriedenheit aufweisen als Personen in größeren Unternehmen. Neben der Darstellung der inhaltlichen Einsichten, die die Zeitreihenanalyse erbringt, erfolgt eine Diskussion über die Verwendung der Modellergebnisse für auf die Zukunft gerichtete Szenario-Analyse.

Der vorliegende Beitrag befasst sich mit Typisierungen der Personalpolitik, die sich darauf rich-ten, charakteristische Muster der Personalpolitik zu identifizieren und deren Zustandekom-men zu erklären. Beschrieben werden der Erkenntniswert, der typologischen Ansätzen zu-kommt, und die Schwierigkeiten, die sich der Identifikation personalpolitischer Muster entge-genstellen. Ungeachtet der sich dabei stellenden Probleme erscheint es wünschenswert und möglich, über lediglich intuitiv plausible Ansätze hinauszugehen und theoretisch gut veran-kerte Typologien zu entwickeln. Einen breiten Raum nimmt im vorliegenden Beitrag die Darstellung der in der Literatur vor-findlichen Typisierungen der Personalpolitik ein. Zu unterscheiden ist hierbei zwischen Typo-logien, die sich auf das Gesamtsystem Organisation und Typologien, die sich, im engeren Sinne, auf einzelne Funktionsbereiche des Personalwesens beziehen. Das Spektrum der den Typisierungen zugrundeliegenden theoretischen Überlegungen erweist sich zwar als sehr breit, es wird aber dennoch von einigen wenigen Grundthemen bestimmt. Auch schließen sich die Typisierungen nicht gegenseitig aus, sie beleuchten oft einfach unterschiedliche Aspekte der Personalpolitik. Der Gedanke, dass sich verschiedenartige personalpolitische Ausrichtun-gen ergänzen und in ihrer Wirkung verstärken können, wird im Konzept der „Sozio-Bricks“ aufgenommen und vertieft. Hierauf wird gesondert eingegangen. Danach werden die Erfahrungen aus einer Reihe von empirischen Erkundungen beschrieben, die darauf abzielten, das komplexe Untersuchungsobjekt Personalpolitik näher zu charakteri-sieren und anschaulich zu machen. Als theoretische Referenz diente das Sozio-Bricks-Konzept und es wurde geprüft, ob sich mit dessen Hilfe stimmige, in der betrieblichen Realität vorfind-liche, personalpolitische Muster identifizieren lassen. Abschließend wird mit der Simulationsmethode noch ein Ansatz theoretischer Erkundungsar-beit skizziert. Der große Vorteil von Simulationsmodellen besteht darin, dass sie dazu zwingen, die Mechanismen zu operationalisieren, die man dafür verantwortlich macht, dass sich be-stimmte personalpolitische Muster herausbilden. Außerdem erlauben entsprechend konzi-pierte Modelle, den Wirkungsverbund der auf die Personalpolitik einwirkenden Kräfte zu un-tersuchen.

Die vorliegende Simulationsstudie befasst sich mit der Etablierung und Veränderung der Personal-politik von Organisationen. Das den Simulationsrechnungen zugrunde liegende Modell beschreibt und erklärt den Einfluss personalpolitischer Kraftfelder auf die personalpolitischen Orientierungen von Organisationen. Berücksichtigt werden dabei die Rückwirkungen, die von der Personalpolitik auf die sie bestimmenden Kräfte ausgehen sowie die Beharrungskräfte, die einer einmal etablier-ten personalpolitischen Konstellation innewohnen. Und schließlich wird den Zufallsprozessen, die das personalpolitische Geschehen wesentlich mitbestimmen, die ihnen gebührende Beachtung ge-schenkt. Als theoretische Grundlage dient eine erweiterte und auf die Erklärung der Personalpolitik hin aus-gerichtete Version der Anreiz-Beitrags-Theorie, wonach sich, je nach den gegebenen Feldkraft-konstellationen, angepasste Sozialordnungen herausbilden. Die Elemente und Strukturen dieser Sozialordnungen sind aufeinander abgestimmt und stützen sich gegenseitig. Daraus entwickeln sich interne „Bindungskräfte“, die den verschiedenen Sozialordnungen ihre je eigene Stabilität ver-leihen. Die in dieser Theorie thematisierten Zusammenhänge werden in dem Simulationsmodell konkretisiert und in entsprechende Rechenvorschriften transformiert. Damit wird es möglich, den Ablauf und die Wirkung der von der Theorie unterstellten Mechanismen anhand von konkret be-nennbaren Vorgängen zu analysieren.

Zusammenfassung Der vorliegende Bericht informiert über die Ergebnisse einer empirischen Studie zum Selbstverständnis und zur Arbeitsbelastung von Buchverlegern. Im Einzelnen geht es um deren strategische Orientierungen, um Chancen und Risiken von kleinen und mittleren Unternehmen in der Buchverlagsbranche, um die Motivation und Zufriedenheit der Verleger sowie um die zeitliche Beanspruchung und die Belastungen, die mit der Verlegertätigkeit verbunden sind. Außerdem gehen wir auf die Personalstruktur und den Unternehmenserfolg der befragten Verlage ein.

Zusammenfassung Der vorliegende Bericht informiert über die Ergebnisse einer empirischen Studie zur Personalarbeit in wissenschaftlichen Buchverlagen. Als Grundlage der Erhebung dienten verschiedene theoretische Konzepte, die sich mit der Frage befassen, welche Grundmuster das Personalgeschehen von Unternehmen prägen. Das primäre Ziel unserer Studie bestand entsprechend darin, zu erkunden, inwieweit es gelingen kann – mit Hilfe einer Unternehmensbefragung – etwas über diese Grundmuster zu erfahren. Das Ergebnis stimmt zuversichtlich. Die theoretische Fundierung unserer Umfrage erwies sich als sehr tragfähig und empfiehlt sich für weiterführende und branchenübergreifende Vergleichsstudien. Leider war es uns an dieser Stelle noch nicht möglich, eine „großzahlige“ Erhebung durchzuführen, die Datenbasis, auf der unsere Ergebnisse beruhen, ist mit 12 Unternehmen denn auch einigermaßen schmal. Angesichts unserer Zielsetzung ist dies aber nur bedingt ein Mangel. Inhaltlich zeigt sich, dass die Personalpolitik der Verlage im Großen und Ganzen einem Schema folgt, das sich aus den branchentypischen Anforderungen ableitet. Andererseits findet man aber auch verlagsspezifische Akzentuierungen. In manchen Verlagen dominiert eher eine gemeinschaftliche Orientierung (in ihren jeweiligen Varianten), in anderen werden die leistungs- und managementorientierten Aspekte der Personalarbeit stärker betont.

Zusammenfassung Der Grund dafür, eine neue Stelle in einem Unternehmen zu suchen und anzunehmen, ist selten darin zu finden, dass man sich über seinen zukünftigen Vorgesetzten Gedanken gemacht hat, häufig ist es allerdings dann der im Arbeitsalltag erlebte Vorgesetzte, der den Grund dafür liefert, das Unternehmen wieder zu verlassen. Unsere Studie befasst sich mit der Qualität der Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung. Eine gute Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung lebt davon, dass sich die Beteiligten gegenseitig unterstützen, dass sie fair miteinander umgehen und davon, dass sie sich um das zwischenmenschliche Klima bemühen. Eine schlechte Führungsbeziehung beeinträchtigt nachhaltig die Stimmung bei der Arbeit, erzeugt Stress und beschädigt vor allem auch die Beziehung des Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber. Die Beurteilung der Führungsqualität bestimmt sich aber nicht nur am unmittelbaren Verhalten des Vorgesetzten gegenüber seinen Mitarbeitern, große Bedeutung für die Wertschätzung der Führungskraft durch die Mitarbeiter hat die Frage, ob der Vorgesetzte als fachlich kompetent erlebt wird. Dabei ist zu beachten, dass die Beurteilung des Vorgesetzten nicht in jeder Hinsicht objektiv ist, sie ist nicht selten Ergebnis einer „Projektion“, die dazu dient, einer konkreten Person (berechtigt oder nicht) die Verantwortung für eine unbefriedigende Arbeitssituation zuzuweisen.

Zusammenfassung Die Ergebnisse, über die im Folgenden berichtet wird, wurden im Rahmen von zwei Meinungsumfragen ermittelt. Die erste Umfrage erfolgte im April 2009 und befasste sich mit der Wettbewerbssituation von Arbeitnehmern,1 die zweite Umfrage richtete sich auf die Beurteilung der betrieblichen Sozialordnung und wurde im November 2009 durchgeführt. Ergänzend zu den genannten Hauptfragen wurden in beiden Studien (gewissermaßen im „Huckepack“-Verfahren) jeweils identische Fragen nach den beruflichen Folgen der Wirtschaftskrise gestellt. Eine der Fragen befasst sich speziell mit der Berücksichtigung von Arbeitnehmerinteressen in der Krise durch die Arbeitgeber, worauf in diesem Bericht etwas näher eingegangen wird. Zuvor werden jedoch die Ergebnisse der beiden Umfragen gegenübergestellt, die sich ganz allgemein mit der Arbeitssituation in der Wirtschaftskrise beschäftigen.

Ziel der Studie Die vorliegende Folgestudie knüpft an die Untersuchung zur Wettbewerbssituation der Arbeitnehmer an, die letztes Jahr ebenfalls im Frühjahr durchgeführt wurde (Martin 2008). Sie befasst sich mit der Frage, welchem Wettbewerbsdruck Arbeitnehmer ausgesetzt sind, wie sie diesen empfinden und wie sie damit umgehen. Außerdem wird untersucht, in welchem Ausmaß die Arbeitnehmer betriebliche Positionen besetzen können, die ihrem Qualifikationsniveau entsprechen. Der Schwerpunkt der folgenden Ausführungen liegt auf der Frage, ob sich im Vergleich zum letzten Jahr deutliche Veränderungen erkennen lassen.