Refine
Year of publication
- 2009 (9) (remove)
Document Type
- Doctoral Thesis (9) (remove)
Keywords
- Achtsamkeit (1)
- Alterung (1)
- Arbeitsmarkt (1)
- Beschäftigungspflicht (1)
- Diesel (1)
- Dieselkraftstoff (1)
- Dieselmotor (1)
- Discrimination (1)
- Diskriminierung (1)
- EU (1)
Institute
- Sozialarbeit / Sozialpädagogik (3)
- VWL (3)
- Chemie (2)
- Kulturvermittlung (1)
Die Dissertation thematisiert ein Grundproblem des Managements: Durch welche theoretischen und praktischen Ansätze können angestrebte Ziele besser realisiert werden, und warum scheitern so viele innovative Projektideen? Ziel der Arbeit ist es, in Bezug auf die Ausbildungsplatzsituation jugendlicher Schulabgänger in Dithmarschen / Schleswig Holstein mithilfe von Strategien des Projektmanagements und der Netzwerkentwicklung, verbunden mit den wissenschaftlichen Grundlagen der Systemtheorie, neuartige Konzepte zu entwickeln und zu implantieren. Die Arbeit ist in sechs Kapitel gegliedert: zunächst werden die systemtheoretischen Konzepte und zentralen Begriffe dargelegt als Methode zur Vernetzung der Handlungsfelder. Im zweiten Kapitel folgen dann die Ausführungen zu Projektmanagement und Netzwerkentwicklung als Innovationsstrategien, im Anschluss daran folgen die notwendigen Informationen zur aktuellen Ausbildungssituation für jugendliche Schulabgänger in Dithmarschen, verbunden mit ersten Analysen zu den Akteuren im Praxisfeld, den Wechselwirkungen der Systemelemente und der Hinführung zu den Fragestellungen der empirischen Untersuchung. Die Darstellung der methodischen Grundlagen im vierten Kapitel – es werden im Rahmen der Untersuchung zehn Experteninterviews mit den wesentlichen Akteuren des Ausbildungsmarktes des Landkreises Dithmarschen durchgeführt- begründen sich in ihrem empirischen Ansatz zentral auf die Ausbildungsplatzsituation in Dithmarschen. Projektmanagement und Netzwerkentwicklung sollen basierend auf den gewonnenen Ergebnissen als Innovationsstrategien zur Systemverbesserung im Landkreis dienen. Die Auswertung und Gewichtung der Ergebnisse des empirischen Teils erfolgt in Kapitel fünf, dem zentralen Teil der Arbeit. Anhand der grundlegenden Kategorien wie Kompetenz, Vertrauen, Wissen und Motivation wird aufgezeigt, wie im Projekt Vernetzung durch Kommunikation versucht wurde, aber auch, welche Innovationsmöglichkeiten im Rahmen des Konzeptes eines lernenden Systems ermöglicht wurden. Das Schlusskapitel beinhaltet die systemtheoretische Reflexion mit der Gewichtung der Kategorien Ressource Wissen, Verantwortung, Handlungsfähigkeit, personales Vertrauen und Systemvertrauen- der Ausblick thematisiert Projektmanagement als Grundlage für Kooperation.
Der Arbeitsmarkt für Ältere rückt mit seiner Bedeutung für die Bewältigung der Probleme des demografischen Wandels in den Mittelpunkt des öffentlichen Interesses. Wie gelingt es, Ältere länger als bisher in Beschäftigung zu halten? Wie können ihre Wiedereinstellungschancen erhöht werden? Trotz der verbesserten Arbeitsmarktintegration Älterer der vergangenen Jahre ist die Langzeitarbeitslosigkeit unter ihnen in Deutschland immer noch hoch und deutet darauf hin, dass weiterhin Defizite bestehen. Anders als viele andere untersuchen die hier vorgestellten Arbeiten daher auch die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes. Ihnen ist gemein, dass sie sich auf eine Kombination von Individual- und Betriebsinformationen stützen, die mit mikroökonometrischen Methoden ausgewertet werden. Hierdurch ließen sich betriebliches Verhalten wie auch individuelle (Erwerbs-) Lebensverläufe in ihrem Zusammenspiel untersuchen. Kapitel A untersucht, wie Betriebe das Erwerbsaustrittsverhalten ihrer älteren Arbeitnehmer beeinflussen. In Hazardratenmodellen kommt ein spezieller LIAB-Datensatz der Jahre 1996 bis 2004 zum Einsatz, um Bestimmungsgründe für das Ende des individuellen Arbeitslebens zu ermitteln. Dabei kommt zum Vorschein, dass Institutionen wie der Kündigungsschutz, Mitbestimmung und Tarifbindung keine beschäftigungsverlängernde Wirkung entfalten. Es zeigt sich dagegen, dass sie die Position Älterer im Betrieb untergraben und einen frühen Austritt begünstigen. Die Annahme, dass die betriebliche Entscheidung über die Weiterbeschäftigung Älterer in starkem Ausmaß als Anpassungsinstrument des Personalbedarfs bei Nachfrageschwankungen dient, konnte allgemein bestätigt werden. Die Abhängigkeit der Austrittswahrscheinlichkeit von den Umsatzerwartungen des beschäftigenden Betriebes spricht hier eine deutliche Sprache. Andererseits ließen sich auch Anzeichen für Bedingungen finden, unter denen die Generation der Über-50-Jährigen dem Betrieb, dem Arbeitsmarkt und schließlich den Sozialversicherten als Beitragszahler erhalten bleiben kann. Es zeigt sich, dass ein hoher Anteil Jüngerer im Betrieb die Austrittswahrscheinlichkeit Älterer senkt. Der Furcht vor dem technischen Wandel im Zusammenhang mit dem Ziel einer Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer konnte hier keine Nahrung gegeben werden. Die Ergebnisse deuten im Gegenteil darauf hin, dass eine moderne technische Ausstattung des Betriebes sich positiv auf die Erwerbsaussichten auch der Älteren auswirkt. Genauso wenig ließen sich nachteilige, kurzfristige Effekte der Einführung neuer Technik nachweisen. Mit den Ergebnissen bestätigt sich die Erwartung, dass beim Übergang aus dem Erwerbs- in die Ruhephase der beschäftigende Betrieb und damit die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes eine wichtige Rolle spielen. Eine spezielle Auseinandersetzung widmet Kapitel B dem Kündigungsschutz und seinem Schwellenwert. Es gibt gute Gründe für die These, dass insbesondere Ältere ihre Wiederbeschäftigungschancen durch das geltende Kündigungsschutzrecht und seinen Schwellenwert berechtigt geschmälert sehen. Insbesondere die Sozialauswahl mit ihrer vermeintlichen Schutzfunktion für die ältere Belegschaft stehe einer Neueinstellung Älterer im Wege, so die landläufige Meinung. Diese Vermutung lässt sich durch die Untersuchung der LIAB-Daten nicht bestätigen. Angesichts der verwendeten RDD-Methode, die Gesetzesänderungen als quasinatürliche Experimente nutzt, erweist sich der empirische Ansatz als unabhängig von Fragen der notwendigen Kontrolle von Einflussmerkmalen und der geeigneten parametrischen Form. Genauso wenig ließ sich die Hoffnung bestätigen, dass sich Betriebe durch Weiterbildung allein zu einem verstärkten Einsatz Älterer bewegen lassen. Die in Kapitel C geschätzten Effekte von Weiterbildung auf den Anteil Älterer waren bestenfalls insignifikant. Wieder gingen kombinierte Angaben aus IAB-Betriebspanel und der Beschäftigtenstatistik in die Auswertungen ein. Der möglichen Endogenität der betrieblichen Weiterbildungsentscheidung wurde mittels eines Matching-Verfahrens Rechnung getragen. Der vermutete kausale Effekt betrieblicher Weiterbildung hin zu einem höheren Anteil Älterer konnte in einem Vergleich der Btriebspaare nicht nachgewiesen werden. Hier könnte eine altersselektive Auswahl jüngerer Teilnehmer zu einem Hinausdrängen derjenigen geführt haben, die eben nicht von der Weiterbildungsaktivität ihres Arbeitgebers profitieren.
Management in der Sozialwirtschaft hat eine besondere Bedeutung im Sinne eines Alleinstellungsmerkmales für soziale Organisationen und Unternehmen, dies soll analog selbstverständlich auch für ein Management der Achtsamkeit in sozialwirtschaftlichen Unternehmen gelten. Wenn Führungskräfte in der Sozialwirtschaft eine erhöhte Selbstaufmerksamkeit und Selbstregulation besitzen, dann strahlt dies auch in die Organisation hinein und steigert insgesamt die „kollektive Achtsamkeit“ im Unternehmen. Insofern ist ein Management der Achtsamkeit eine Lern- und Entwicklungsaufgabe für Führungskräfte in der Sozialwirtschaft. Ergebnisse und Perspektiven für ein Management der Achtsamkeit im Rahmen einer qualitativen Führungskräftebefragung von Spitzenmanager/Innen in der Sozialwirtschaft Der sozialwirtschaftliche Bezugsrahmen ist immer auch einer „Ökonomie des Sorgens“ (CAREÖkonomie) verpflichtet, die einerseits selbstorganisiert und andererseits staatlich oder kommunal orientiert im Sinne einer Daseinsvorsorge zu organisieren ist. Es geht in sozialwirtschaftlich tätigen Unternehmen immer auch darum, dass Verwirklichungschancen von Menschen realisiert, gefördert und vermehrt werden, es geht um Partizipation, Gerechtigkeit und gesellschaftliche Teilhabe. Führungskräfte in der Sozialwirtschaft benötigen zur komplexen Tätigkeit im Management eine Bandbreite von unterschiedlichen Kompetenzen, sie müssen Probleme im Unternehmen frühzeitig erkennen, dazu gehört, dass sie Problemlösungsprozesse initiieren und sachgerechte Lösungen erarbeiten und bewerten können, dass sie Akzeptanz bei den Beteiligten und Betroffenen begründen und Erfolge, Resultate und Wirkungen ihrer Maßnahmen kontrollieren und evaluieren. Bei der Beschreibung von ethischen Kompetenzen sind die Herausforderungen an das Management besonders komplex. Ethik und Ökonomie befinden sich in einem strukturellen Spannungsverhältnis. Für die Entwicklung von ethischer Kompetenz muss den Führungskräften in der Sozialwirtschaft neben dem Handwerkszeug der Betriebswirtschaft und der Sozialen Arbeit auch eine ethische Orientierung vermittelt werden. Zur ethischen Orientierung müssen sich Führungskräfte in der Sozialwirtschaft Fragen nach einem guten Leben und sozialer Gerechtigkeit stellen. Welche Werte sind zu schaffen (sinnvolles Wirtschaften), wie wollen wir in Zukunft leben (attraktive Lebensformen), ist unser Wirtschaften uns selbst zuträglich (gutes Leben, individuelle Lebensqualität), sind wir als Führungskräfte in der Sozialwirtschaft nicht zu einem Management der sozialen Gerechtigkeit verpflichtet und wie sieht eine auf Sorge und Achtsamkeit ausgerichtete Ethik aus? TIETZE definiert in seiner Dissertation: „Management der Achtsamkeit –ethische Kompetenz von Führungskräften in der Sozialwirtschaft“ Management der Achtsamkeit wie folgt: „Handeln in Führungspositionen ist immer ein bewusster Akt, der von Führungskräften in sozialen Kontexten eine besondere Selbstaufmerksamkeit und Selbstreflexion einfordert. Achtsamkeit unterbricht in vielen Alltagssituationen routinisierte Gedanken- und Gefühlsabläufe und führt bei Führungskräften in sozialen Organisationen, die in ihren Entscheidungsprozessen Glaubwürdigkeit, soziale Werte und ökonomische Zweckrationalitäten ausbalancieren müssen, zu mehr Feingefühl, Konzentration und Offenheit für Innovationen und nachhaltige Veränderungen. Insofern ist die Achtsamkeitsorientierung eine qualitativ hochwertige Managementstrategie in der Sozialwirtschaft – sie ist untrennbar verknüpft mit der spezifischen Ethik Sozialer Arbeit.“ So verstanden ist ein Management der Achtsamkeit ein Alleinstellungsmerkmal für soziale Organisationen und Unternehmen. Soziale Gerechtigkeit, CARE-Ethiken, „gute Kaufmannschaft“, nachhaltige Unternehmenskonzepte und Achtsamkeit im Umgang mit den natürlichen Ressourcen, mit den anvertrauten Adressaten und mit sich selbst dürfen keine Gegensätze sein, sie müssen Ausdruck einer neuen ganzheitlichen Sichtweise für ökonomisches Handels in sozialen Unternehmen sein. Die Aussagen einer qualitativen Studie mit Expert/Inneninterviews von Spitzenmanager/Innen der Sozialwirtschaft, die TIETZE im Rahmen seiner o.g. Dissertation durchgeführt hat, bestätigten: Führungskräfte in der Sozialwirtschaft sind „Schlüsselpersonen“ für Werte und ethische Grundüberzeugungen und sie haben eine besondere Vorbildfunktion für achtsames Führungsverhalten. Die öffentliche Reputation eines sozialwirtschaftlichen Unternehmens und sein gutes Image kann dagegen durch Unachtsamkeit in der ethischen Orientierung gefährdet werden. Nach den aktuellen Erfahrungen der weltweiten Wirtschaft- und Finanzkrise ist in seiner Studie auch bei Führungskräften der Sozialwirtschaft eine neue ökonomische „Nachdenklichkeit“ festzustellen. Im Rahmen des Forschungsprozesses konnte ein allgemeiner Wandel in den Einstellungen der Führungskräfte in Richtung Nachhaltigkeit festgestellt werden. Diese positive Entwicklung kann dazu beitragen, dass zukünftig die Integration der unterschiedlichen Handlungskonzepte von Sozialer Arbeit und, Management in der Sozialwirtschaft in der Praxis sozialwirtschaftlicher Unternehmen besser gelingen kann. Ein weiteres Ergebnis der Studie besagt, dass ein Management der Achtsamkeit zukünftig Werteprozesse analysieren und auf überprüfbare und wirksame Instrumente setzen muss, um ethische Reflexion und gelebtes Wertemanagement im Alltag in Entscheidungs- und Führungsprozessen zu steuern. Ethik wirkt dort, wo es gilt unterschiedliche Auffassungen oder Wertepluralitäten auszubalancieren. Die Anteilnahme von Führungskräften am Alltag der Belegschaft in sozialen Organisationen hat dabei eine hohe Bedeutung und ist eine besondere Form der Wertschätzung, gerade in der Mitarbeiterführung müssen sie nach Meinung der Expert/Innen weitaus emphatischer agieren als in anderen Dienstleistungsbranchen. Achtsamkeit stellt einen Wert für sich dar und will in jeder Situation vollständig präsent zu sein. Achtsamkeit verfolgt das Ziel, die Mitarbeiter/Innen sowohl untereinander als auch in Bezug auf die Kunden beziehungsfähiger zu machen. Asymmetrische Beziehungen müssen frühzeitig erkannt, reflektiert und integriert werden. Zu einer Kultur der Achtsamkeit, so die Studie, gehört ein gelebtes Unternehmensleitbild, das immer wieder in praktischen Leitbilddiskursen erarbeitet werden und erneuert werden muss. Führungskräfte haben für eine Kultur der Achtsamkeit eine Vorbildfunktion und sind sich ihrer Wirkung und Verantwortung für ein gelebtes Unternehmensleitbild bewusst. Zu ethischen Fragen und zu Fragen der Moral gehört eine hohe Reflexionsfähigkeit und Reflexionsbereitschaft, die sich im Alltagshandeln der Führungskräfte täglich beweisen muss, d.h. das Leitbilder auch im persönlichen Führungsverhalten der Führungskraft transparent werden müssen. Achtsamkeit ist dabei ein besonderer Ausdruck von Wertschätzung aller am Prozess Beteiligten. In der gegenwärtigen Finanz- und Wirtschaftskrise kann und soll die Sozialwirtschaft eine Initialfunktion übernehmen, so das Fazit des Autors der Studie. Sie ist unbelastet im Hinblick auf die Verursachung der derzeitigen Krise – ist Opfer und nicht Täter. In der Zukunft geht es um eine Rückbesinnung auf Werte wie Vertrauen, Ehrlichkeit, Solidarität, gute Kaufmannsschaft, Achtsamkeit und soziale Gerechtigkeit. In der Zukunft geht es im Management der Sozialwirtschaft um eine neues nachhaltiges Ökonomieverständnis, es geht um die Stabilisierung von sozialen Werten, um soziale Verpflichtungen, Anreizsysteme für wertekonformes Verhalten, Förderung von eigenverantwortlichem Handeln, wertebezogene Karrieremuster und entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen. Achtsamkeit, bzw. achtsamer Umgang mit Menschen, der Umwelt und sich selbst ist ein zentrales und innovatives Thema für die Sozialwirtschaft. Der Grad der Achtsamkeit ist entscheidend für die Zukunftsfähigkeit einer humanen und gerechten Gesellschaft. Ein Management der Achtsamkeit stellt daher zukünftig eine zentrale Lern- und Entwicklungsaufgabe für Führungskräfte in der Sozialwirtschaft dar.
Die Personalentwicklung an Krankenhäusern ist stark berufsgruppenorientiert. Die Entwicklung der Krankenhäuser im Zeitalter von Fallpauschalen und Qualitätsmanagement relativiert aber den Nutzen traditioneller, weitgehend berufsständisch orientierter Personalentwicklung und verkehrt ihn in das Gegenteil. Wie kann eine erfolgreiche Personalentwicklung aussehen, die den Menschen im Krankenhaus tatsächlich hilft, ihren Arbeitsalltag kompetent und mit Freude zu bewältigen? Kann man Personal überhaupt entwickeln? Mit der Idee einer integrierten Personalentwicklung im Krankenhaus gibt der Autor eine in doppelter Hinsicht wertvolle Antwort: Zum einen liefert er den theoretischen Hintergrund für Personalentwicklung in komplexen Organisationen; hier nimmt er Bezug auf die Beiträge der Psychologie, Soziologie, Betriebswirtschaft und der Erziehungswissenschaft, ergänzt um die theoretischen Grundlagen der Systemtheorie. Die Arbeit wird mit der Darstellung des Ist-Standes und den Perspektiven einer integrierten Personalentwicklung an den Universitätsklinika Deutschlands, Österreichs und der Schweiz fundiert, welche im Rahmen eines Forschungsprojektes erhoben wurden. Zum Zweiten wird die Tauglichkeit und Umsetzbarkeit der Idee der integrierten Personalentwicklung am Praxisbeispiel eines Universitätsklinikums belegt.
The majority of empirical studies that centre on exporter performance and the determinants of export performance have focused mainly on the manufacturing sector, largely because there are very few datasets that facilitate a detailed investigation into the service sector. In 2008, however, the German Federal Statistical Office and the statistical offices of the Federal States released the German business services statistics panel (this dataset is described in more details in Chapter 2). Thus, for the first time, appropriate panel analyses of the export behaviour of German business services firms became possible. This thesis uses this panel dataset and contributes to the literature on the microeconometrics of international trade by providing evidence concerning the German business services sector. Overall, the results noted for exporter performance in the German business services sector correspond with those from the manufacturing sector. Chapter 3 shows that, similar to the manufacturing sector, exporting German business services firms are more productive and clearly larger (in terms of turnover and number of employed persons) than non-exporters, even when it is controlled for size and industry. Further, business services enterprises that export pay higher average wages (even when controlling for size and industry). When controlling for unobserved, time-invariant characteristics, the significant differences between exporters and non-exporters relative to productivity or average wages disappear, while significant export premia associated with the size variables continue to exist, but on a much smaller scale. Concerning the hypothesis that better performing enterprises self-select into export markets, the results indicate that in the business services sector as in the manufacturing sector, enterprises that begin to export are larger than non-exporters, even two years before they commence exporting operations. Regarding productivity (in terms of turnover per employed person) and average wages, the results were statistically significant only for business services enterprises in Germany’s western region. Aside from these similarities with the manufacturing sector, Chapter 4 presents evidence which suggests that, contrary to firms in the manufacturing industries, German business services firms do not benefit from exporting in terms of higher rates of profit. Chapter 4 documents a negative profitability differential of services exporters compared to non-exporters, and finds that export-starters in the business services sector are less profitable than non-exporters, even two years before they begin to export. Further, the estimated dose-response function, which is used to investigate the causal impact of exports on profits, shows an s-shaped relationship between profitability and firms’ export-sales ratio. Enterprises with a very small share of exports in total sales have a lower rate of profit than non-exporting firms. Then, with an increase in export intensity, the rate of profit increases as well. However, even at the maximum, the average profitability of the exporters is not, or is only slightly, higher than the average rate of profit of the non-exporting firms. Chapter 5 investigates the question which factors determine the export performance of German business services firms by estimating a model of the firms’ export intensity decision. Overall, the results support most of the explanations of export behaviour found in the literature for both service firms and manufacturing firms, such as the positive effects of size, human capital, and productivity. Yet when controlling for unobserved heterogeneity, the picture changes; notably, in the model with fixed effects, the significance of productivity and human capital disappears. This indicates that these variables are not positively related to the export performance per se, but are related instead to unobserved time-constant characteristics. Size still has a significant positive effect on exporting when controlling for unobserved effects. Finally, Chapter 6 considers the impact of the 2004 EU enlargement on service enterprises close to Germany’s eastern border by using regression-adjusted difference-in-differences estimators. The results suggest a small negative impact associated with the EU enlargement on export intensity and the turnover of large enterprises with an annual turnover of €250,000 or more, and no effect on the share of exporters and the turnover profitability of these enterprises. For small enterprises close to Germany’s eastern border, an increase in turnover and a decrease in profitability relative to other small enterprises are noted.
Alle Kapitel dieser Dissertation sind empirische, mikro-ökonometrische Studien, die sich jeweils mit einem spezifischen Aspekt von Ungleichheit auf Arbeitsmärkten beschäftigen. Die erste Studie The impact of September 11th, 2001 on the employment prospects of Arabs and Muslims in the German labor market untersucht die Frage, ob die terroristischen Anschläge auf das World Trade Center und das Pentagon am 11. September, 2001 einen adversen Effekt auf die Beschäftigungschancen von Individuen aus arabischen bzw. hauptsächlich muslimischen Ländern hatten. Verwendet wird ein großer, repräsentativer Datensatz aus administrativen Quellen sowie regressionskorrigierte Difference-in-Differences-Schätzer. Die Ergebnisse, die keinen großen Einfluss der Anschläge auf die Beschäftigungschancen von Arabern und Muslimen zeigen, sind im Einklang mit früherer Evidenz aus Europa. Ein ähnliches Thema wird in der zweiten Studie Islamistic terror and the job prospects of Arab men in Britain: Does a country's direct involvement matter? aufgegriffen, die sich zudem mit der Frage beschäftigt, inwieweit die direkte Betroffenheit eines Landes eine Rolle spielt. Die Studie verwendet Daten des Britischen Labour Force Survey und nutzt die Anschläge vom 11. September 2001, die Madrider Zuganschläge vom 11. März 2004, die Londoner Anschläge vom 7. Juli 2005 als quasi-experimentelle Ereignisse. Die Ergebnisse legen nahe, dass sich die Löhne, geleisteten Arbeitsstunden, sowie Beschäftigungschancen von (verschieden abgegrenzten) arabischen bzw. muslimischen Männern in England durch die Anschläge nicht verändert haben. Insbesondere spielt es in diesem Zusammenhang keine Rolle, dass England am 7. Juli 2005 direkt von Anschlägen betroffen war. Die dritte Studie Wirkungen der Beschäftigungspflicht schwerbehinderter Arbeitnehmer - Erkenntnisse aus der Einführung des Gesetzes zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter'' untersucht mit Hilfe eines neu verfügbaren Datensatzes aus Prozessdaten der Bundesagentur für Arbeit, der Stichprobe der integrierten Erwerbsbiographien, die Wirkung einer verpflichtenden Beschäftigungsquote für schwerbehinderte Arbeitnehmer in Deutschland. Ich nutze die exogene Senkung dieser Quote durch die Einführung des Gesetzes zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter'' als natürliches Experiment und schätze die Änderung in der Wahrscheinlichkeit einer Beschäftigungsaufnahme durch regressionskorrigierte Difference-in-Differences-Schätzer. Die Ergebnisse legen nahe, dass die Änderung der Beschäftigungsquote die Beschäftigungschancen von Schwerbehinderten weder verbessert noch verschlechtert hat. Die letze Studie Intra-firm wage inequality and firm performance - First evidence from German linked employer-employee-data Arbeit basiert auf linked employer-employee-Daten und verwendet sowohl konventionelle Fixed-Effects-Schätzer als auch Panel-Instrumentenvariablen-Schätzer, die eine Kontrolle für unbeobachtete Heterogenität und mögliche Simultanität zwischen Lohnungleichheit und betrieblichem Erfolg erlauben. Die Ergebnisse zeigen keinen Zusammenhang zwischen innerbetrieblicher Lohnungleichheit und Produktivität in Westdeutschland. Sie legen jedoch einen Zusammenhang in Ostdeutschland nahe, der stark mit dem verwendeten Ungleichheitsmaß, sowie dem Vorhandensein von Betriebsräten und tariflichen Regelungen variiert.
Fostering socio-economic development throughout all Member States is a fundamental goal of the European Union. With one third of its budget, the EU tries to support regional development in lessdeveloped regions and improve the life of its citizens. To reach its goal, a shift can be observed from a single sided focus on factor mobility and thus transportation and other infrastructure facilities to a higher diversity in approaches, including culture, the arts and creativity. Here, creative industries and innovation are keywords within Structural Funds, the main instrument of EU regional policies. However, very little is known on how cultural operators in the form of artists, opera houses etc. contribute to regional development by implementing Structural Funds projects. The framework conditions set on EU level are very open, allowing the sector to contribute in their own way to socioeconomic development. To improve the understanding of how cultural operators access Structural Funds this dissertation was guided by the question: What kind of strategies do cultural operators use to access Structural Funds in Poland? Or on a more abstract level: What are the formal and informal norms within the application process for cultural operators, and in which way do they impact the application strategies of cultural operators in Poland? By working on those questions, this dissertation is providing an insight into how cultural operators on the ground approach Structural Funds. The case study on cultural operators in Poland serves as a concrete example and gives a clearer picture of access strategies, barriers and facilitators within this process. Because research is scarce on this subject, a choice for an in-depth case study analysis within one country was taken. With a theoretical framework of sociological Neo Institutionalism, especially a model developed by Victor Nee and Paul Ingram (1998), the research focusses on different levels of interaction and the role of formal and informal norms. The model was modified to support the analysis of actors’ strategies, and explain the application process of cultural operators. Here, the focus was on the micro level (cultural operators) and its interaction with the meso level (national). The model was enriched at the end of the research with elements of Bourdieu’s theory of practise, namely his concepts of fields and capital. Poland was selected as case study country due to its unique position as the biggest new Member State with its long cultural tradition at the heart of Europe and a very positive formal framework for cultural projects within Structural Funds. The focus was on the years 2004-2007 and thus covered mainly the first funding period for Poland. As empirical evidence, 27 expert interviews were carried out with cultural operators and their environment in Poland. They were analysed on a qualitative basis, using Atlas.ti, and co-occurrence network views. The author conducted all interviews within a period of two months, and most of the interviews were conducted in English. Important steps within the analysis were the emergence of a project idea, the ‘melting’ of this idea into a project application, different challenges linked to the application process and information gathering as a crucial factor within this process. In the end, the findings were validated by three EU experts from the Commission and the European Parliament. Conclusions: Findings show that the application strategy is driven by a set of formal and informal norms. Among them one can find elements linked to financing and co-financing, access and distribution of information and capacity building in the form of knowledge gathering and experience. The informal channels proved to be especially valuable. Further, the organisation resources have a significant impact when applying for Structural Funds. This is not limited to sufficient financial means but also related to existing networks and knowledge of whom to ask for information and support. Here, reference can be made e.g. to Bourdieu’s concept of capitals. Based on those findings, a typology of three different actors’ groups with different challenges and project profiles was developed. It can be shown that their positions and strategies are influenced, not only by formal rules and norms, but also to a high level, by informal norms and structures. As a result, projects were generally implemented by rather big and well-established organisations. Most of them focussed on the conservation of cultural heritage or the construction of new, ‘classical’ cultural infrastructure such as museums and opera houses. However, innovation and creativity are thought to grow especially in smaller, often younger and ‘different’ settings. As the EU is interested in those elements to find a region-tailored solution to socio-economic development needs, a nearly exclusive focus on rather traditional flagship projects implemented by well-established organisations appears insufficient: In other words, there is a discrepancy between proclaimed possibilities and attempts within political statements and Structural Funds rules on one side and the picture on the ground on the other side. Thus, if the fostering of socio-economic development through innovation and new approaches is to emerge, attempts need to be taken to increasingly support cultural operators with less favourable given capital. The thesis presented enhances knowledge within these processes and therefore contributes to the improvement of the situation. Because only if conditions are analysed and known, processes on national and EU level can change and alternatives be considered. As a conclusion for the micro level, a strong networking and gathering of know-how independently from formal structures seems the most promising short-term approach. From a long-term perspective, a formalisation of networks and stronger lobbying, especially on national level but also on EU level will be needed if framework conditions are to change in favour of a more diversified and flexible approach.
