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Ina Cramer

• Eine der Hauptaufgaben von Vorgesetzten ist die Feedbackgabe an Arbeitnehmer. Das gegebene Feedback hat dabei einen maßgeblichen Einfluss auf das Wohlbefinden und das Arbeitsengagement von Arbeitnehmern. Neben dem direkten Feedback im Arbeitsalltag, das häufig verbal vermittelt wird und spezifische Bewertungen enthält, kommunizieren Vorgesetzte darüber hinaus zu jeder Zeit über ihr Verhalten. In der vorliegenden Arbeit wurden zwei Ziele verfolgt: Zum einen wurde mithilfe umfangreicher qualitativer sowie quantitativer Skalenentwicklungsschritte befriedigend reliable Messinstrumente zur Erfassung sowohl direkten als auch indirekten und jeweils negativen als auch positiven Feedbacks entwickelt. "Indirektes Feedback" wurde hierbei erstmals als eigenständiges Konstrukt definiert und messbar gemacht. Insbesondere die Skalenentwicklung zur Erfassung indirekten Feedbacks u.a. mithilfe von N = 20 Interviews mit Arbeitnehmern stand im Fokus der Arbeit. Zum anderen wurden Wirkzusammenhänge von direktem und indirektem negativem Feedback zu Beanspruchungsfolgen (Irritation, psychosomatische Beschwerden) sowie von direktem und indirektem positivem Feedback zu Arbeitsengagement unter Einbezug personaler Einflussfaktoren untersucht. Den theoretischen Rahmen bietet die "Job-Demands-Resources Theory" (JDR-Theorie), die nach kritischer Betrachtung differenziert und um die "Stress-as-Offense-to-Self-Theory" (SOS-Theorie) erweitert wurde. Zur Berechnung der Wirkzusammenhänge wurde eine Onlinestudie mit zwei Messzeitpunkten durchgeführt. Die Stichprobe umfasst N = 224 Arbeitnehmer mit 62.9% weiblichen Teilnehmern und einem Altersdurchschnitt von X = 44.5 Jahren (SD = 10.50). Es konnte in den längsschnittlichen Designs gezeigt werden, dass sowohl direktes als auch indirektes negatives Feedback entsprechend der SOS-Theorie mit einer Selbstwertbedrohung in Zusammenhang stehen. Die Mediationen der Zusammenhänge von direktem negativem und indirektem negativem Feedback und Beanspruchungsfolgen über die Selbstwertbedrohung konnten im Quer- aber nicht im Längsschnitt bestätigt werden. Ergänzend wurden die Moderationen, d.h. das "Abpuffern" der Selbstwertbedrohung durch den Selbstwert von Personen getestet. Es zeigten sich signifikante Moderationen der Zusammenhänge von direktem negativem Feedback und Selbstwertbedrohung durch den Selbstwert in ersten Querschnittsergebnissen und signifikante Moderationen der Zusammenhänge von indirektem negativem Feedback und Selbstwertbedrohung durch den Selbstwert in den Längsschnittmodellen. Weiterhin konnten entgegen der Annahmen des motivational process der JDR-Theorie keine längsschnittlichen Effekte von direktem positivem und indirektem positivem Feedback auf Arbeitsengagement ermittelt und auch die Zielorientierung nicht als Moderator bestätigt werden. Es zeigte sich jedoch eine zusätzliche Varianzaufklärung bei der Hinzunahme von direktem positivem Feedback zu relevanten Kontrollvariablen jeweils zu beiden Messzeitpunkten. Insgesamt werden inhaltliche und methodische Gründe für die hier nicht nachweisbaren Längsschnitteffekte diskutiert und Empfehlungen für die weitere Forschung abgeleitet. Als Forschungserkenntnis lässt sich festhalten, dass die vier Faktoren, d.h. direktes und indirektes mit jeweils negativem und positivem Feedback, trennbar sind und indirektes Feedback einen zusätzlichen Erklärungswert zu direktem Feedback bietet. Zudem weisen erste Ergebnisse darauf hin, dass Feedback nicht per se wie bislang als Arbeitsressource in der JDR-Theorie, sondern direktes negatives und indirektes negatives Feedback als Arbeitsanforderung im health-impairment-process verortet werden kann. Des Weiteren ergaben sich erste bestätigende Hinweise, dass die JDR-Theorie im health-impairment-process um die SOS-Theorie erweitert werden kann und damit direktes negatives und indirektes negatives Feedback mit Beanspruchungsfolgen über den Mediator Selbstwertbedrohung in Zusammenhang stehen. Der Selbstwert als Moderator konnte in ersten Teilergebnissen bestätigt werden.
• One of the main tasks of superiors is to provide feedback to employees. The feedback given has a decisive influence on well-being and work engagement of employees. In addition to direct feedback in everyday working life, which is often conveyed verbally and contains specific evaluations, superiors also communicate at all times through their behaviour. Two objectives were pursued in the present work; firstly, with the help of extensive qualitative and quantitative scale development steps, satisfactorily reliable measuring instruments were developed for recording both direct and indirect feedback as well as negative and positive feedback in each case. "Indirect feedback" was defined and made measurable as an independent construct for the first time. In particular, the work focused on the development of scales for recording "indirect feedback", e.g. with the help of N= 20 interviews with employees. Futhermore, the second objective was to investigate the interrelationships between direct and indirect negative feedback on strain (irritation, psychosomatic complaints) as well as direct and indirect positive feedback on work engagement including personal factors. The theoretical framework is provided by the "Job-Demands-Resources-Theory"(JDR-Theory) which was discriminated after critical consideration and extended by the "Stress-as-Offense-to-Self-Theory"(SOS-Theory). An online study with two measuring points was conducted to calculate the interdependencies. The sample comprises of N= 224 employees with 62.9 per cent female participants and an average age of X= 44.5 years (SD= 10.50). It could be shown in the longitudinal design that there are connections between direct as well as indirect negative feedback and threat to self-esteem, according to the SOS-Theory. The mediations of the connections between direct negative and indirect negative feedback and strain via the threat to self-esteem could be confirmed in cross-sectional but not longitudinal designs. Moreover, the moderations, i.e. reducing the threat to self-esteem through the self-worth of persons, were tested. There was evidence for significant moderations of direct negative feedback and threat to self-esteem through self-worth in first cross-sectional results and significant moderations of indirect negative feedback and threat to self-esteem through self-worth in the longitudinal models. Furthermore, contrary to the assumptions of the "motivational process" of JDR-Theory, there were no longitudinal effects of direct positive and indirect positive feedback on work engagement. Moreover, the goal orientation could not be confirmed as a moderator. However, additional variance was explained when positive feedback was added to relevant control variables at both measurement points. Overall, content-related and methodological reasons are discussed for the longitudinal effects that were not verifiable here and recommendations for further research are derived. Research findings are that the four factors, i.e. direct and indirect with negative and positive feedback, can be separated and indirect feedback offers an additional explanatory value to direct feedback. In addition, initial results indicate that feedback cannot be identified per se as a work resource in JDR-Theory, but rather direct negative and indirect negative feedback as a work demand in the "health-impairment-process". Furthermore, there were first confirmatory indications that the JDR-Theory can be extended by the SOS-Theory in the "health-impairment-process" and thus direct negative and indirect negative feedback is connected with strain via the mediator threat to self-esteem. Self-worth as moderator could be confirmed in first partial results.