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Franziska Schölmerich

• Western organizations increasingly organize work in team-based structures. Members of these teams often differ in various diversity attributes (e. g., gender, age, cultural background). In response, research aims to provide evidence-based recommendations on how to effectively manage diversity in teams. Within diversity research, the diversity faultlines approach has been particularly fruitful. It considers the impact of the alignment of multiple diversity attributes in teams. Strong diversity faultlines are associated with the emergence of relatively homogeneous subgroups in teams and have an overall negative impact on team processes and outcomes. This dissertation investigates factors that mitigate the detrimental consequences of strong diversity faultlines in teams, namely pro-diversity beliefs. It extends faultline literature beyond the conventional focus on processes and outcomes related to team members by emphasizing the leaders´ perspective. The three empirical papers included in this dissertation systematically examine how strong pro-diversity beliefs can help unleashing the positive effects of team diversity despite strong faultlines. The first paper highlights the role of leaders´ pro-diversity beliefs in mitigating the negative impact of diversity faultlines on two team processes: perceived cohesion and social loafing. Moreover, it compares the impact of socio-demographic faultlines (based on gender and age) and experience-based faultlines (based on team tenure and education level). Data was collected in a multisource field sample with 217 team members nested in 44 teams and the corresponding leaders. We found that socio-demographic, but not experience-based faultlines were negatively related to perceived cohesion and positively to perceived loafing. Path analysis further revealed that these relationships were mitigated when leaders held strong pro-diversity beliefs. The second paper extends these findings by additionally taking the impact of members´ pro-diversity beliefs into account. It examines whether the impact of sociodemographic faultlines on performance is contingent on leaders´ and members´ pro-diversity beliefs. Moreover, we assumed that aggregate LMX would mediate this relationship. In a multisource data set obtained from 41 teams with 219 members and the corresponding leaders working for the German Ministry of Foreign Affairs, we found partial support for our hypotheses. As expected, the impact of strong socio-demographic faultlines on diplomats´ performance was least negative when both leaders and members held strong pro-diversity beliefs. However, neither the two-way interactions of faultlines and leaders´ or members´ prodiversity beliefs nor aggregate LMX had a significant impact in our research model. The third paper zooms into processes and outcomes related to team leaders. It investigates how leaders´ pro-diversity beliefs and their perceptions of members´ prodiversity beliefs in teams with strong socio-demographic faultlines impact leaders´ task role assignment, performance expectation, and motivation. To test our hypotheses, we conducted two experimental studies with students, one in Germany (N = 55) and one in the US (N = 134). Findings showed that strong pro-diversity beliefs held and perceived by leaders made them assign task roles that cross-cut rather than aligned with the subgroup structure created by faultlines. Moreover, leaders´ perceptions of members´ pro-diversity beliefs, but not their own beliefs, had a positive impact on their motivation, mediated by their performance expectation. In sum, findings of these three papers extend the literature on diversity faultlines and leadership by systematically demonstrating the mitigating impact of pro-diversity beliefs on faultlines´ detrimental consequences on processes and outcomes related to team leaders and members. Based on various samples, we showed that it is worthwhile to distinguish between pro-diversity beliefs held by leaders, pro-diversity beliefs held by members, and leaders´ perceptions of members´ pro-diversity beliefs. Fostering strong pro-diversity beliefs among leaders and members should thus be a crucial element of effective diversity faultline management in organizations.
• Westliche Organisationen organisieren Arbeit immer häufiger in teambasierten Strukturen. Teammitglieder haben oft unterschiedliche Diversitätsmerkmale (z. B. Geschlecht, Alter, kultureller Hintergrund). Daher zielt Forschung darauf ab, evidenzbasierte Empfehlungen für effektives Diversitätsmanagement zu liefern. Innerhalb der Diversitätsforschung ist der diversity faultline-Ansatz besonders erfolgreich. Er berücksichtigt die Auswirkungen der Anordnung mehrerer Diversitätsmerkmale in Teams. Starke diversity faultlines lassen relativ homogene Subgruppen in Teams entstehen und haben allgemein einen negativen Einfluss auf Teamprozesse und -ergebnisse. In dieser Dissertation werden Faktoren untersucht, die die negativen Konsequenzen von starken diversity faultlines in Teams abschwächen können: positive Diversitätsüberzeugungen. Ergänzend zur bisherigen Forschung im Bereich diversity faultlines, in der meist nur Prozesse und Ergebnisse bezüglich der Teammitglieder berücksichtigt werden, betonen wir die Perspektive der Führungskräfte. Die drei empirischen Artikel dieser Dissertation erforschen systematisch, wie positive Diversitätsüberzeugungen es ermöglichen, trotz starker diversity faultlines die Vorteile von Diversität in Teams zu nutzen. Der erste Artikel beleuchtet die Rolle der Diversitätsüberzeugungen von Führungskräften bei der Abschwächung der negativen Auswirkungen von diversity faultlines auf zwei Teamprozesse: wahrgenommener Zusammenhalt und soziales Faulenzen. Außerdem werden der Einfluss sozio-demografischer faultlines (basierend auf Geschlecht und Alter) und erfahrungs-basierter faultlines (basierend auf Dauer der Teamzugehörigkeit und Bildungsabschluss) verglichen. Die Stichprobe umfasste 217 Teammitglieder aus 44 Teams und die dazugehörigen Führungskräfte. Die Ergebnisse zeigten, dass sozio-demografische, aber nicht erfahrungsbasierte faultlines, negativ mit wahrgenommenem Zusammenhalt und positiv mit sozialem Faulenzen assoziiert waren. Durch Pfadanalysen wurde zudem deutlich, dass diese Zusammenhänge geringer ausfielen, wenn Führungskräfte stark positive Diversitätsüberzeugungen hatten. Der zweite Artikel ergänzt diese Ergebnisse durch die Berücksichtigung der positiven Diversitätsüberzeugungen von Teammitgliedern. Es wird untersucht, ob die Auswirkungen von sozio-demografischen faultlines von positiven Diversitätsüberzeugungen der Führungskräfte und Teammitglieder abhängig sind. Außerdem vermuteten wir, dass LMX diese Beziehung mediiert. In einer Stichprobe von 41 Teams des Auswärtigen Amts mit 219 Mitgliedern und den dazugehörigen Führungskräften fanden wir partielle Bestätigung für unsere Hypothesen. Wie erwartet war der Einfluss sozio-demografischer faultlines auf die Teamleistung von Diplomaten am wenigsten negativ, wenn sowohl Führungskräfte als auch Teammitglieder starke positive Diversitätsüberzeugungen besaßen. Jedoch hatten weder die Zweifach-Interaktionen zwischen faultlines und Diversitätsüberzeugungen der Führungskräfte oder Mitglieder noch LMX einen signifikanten Einfluss in unserem Modell. Der dritte Artikel legt einen Schwerpunkt auf Prozesse und Ergebnisse bezüglich der Führungskräfte. Es wird untersucht, wie Diversitätsüberzeugungen von Führungskräften und deren Wahrnehmung der Diversitätsüberzeugungen von Teammitgliedern die Aufgabenverteilung, Leistungserwartung und Motivation von Führungskräften in Teams mit starken sozio-demografischen faultlines beeinflussen. Um unsere Hypothesen zu testen, führten wir zwei experimentelle Studien mit Studierenden durch, eine in Deutschland (N = 55) und eine in den USA (N = 134). Es zeigte sich, dass Führungskräfte Aufgaben eher so verteilten, dass die Subgruppenstruktur in Teams mit starken faultlines durchkreuzt wurde, wenn sie selbst stark positive Diversitätsüberzeugungen besaßen oder dies bei ihren Teammitgliedern wahrnahmen. Außerdem waren Führungskräfte, die positive Diversitätsüberzeugungen in ihrem Team wahrnahmen, stärker motiviert. Dieser Zusammenhang wurde durch die erwartete Teamleistung mediiert. Insgesamt erweitern die drei Artikel den Wissensstand in den Bereichen diversity faultlines und Führung durch eine systematische Hervorhebung des abschwächenden Einflusses von positiven Diversitätsüberzeugungen auf die negativen Auswirkungen von diversity faultlines auf Prozesse und Ergebnisse bezogen auf Führungskräfte und Teammitglieder. In verschiedenen Stichproben wurde gezeigt, dass eine Unterscheidung zwischen Diversitätsüberzeugungen von Führungskräften, Diversitätsüberzeugungen von Teammitgliedern, und Wahrnehmungen der Diversitätsüberzeugungen von Teammitgliedern durch Führungskräfte sinnvoll ist. Eine Stärkung der positiven Diversitätsüberzeugungen von Führungskräften und Teammitgliedern sollte daher ein wichtiges Element des effektiven diversity faultline Managements in Organisationen sein.